选人用人情况工作报告

       老矿区事务管理处选人用人情况工作报告

       今年以来,我处深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想,紧紧围绕处中心工作,全面加强干部人才队伍建设,为顺利完成各项目标任务提供了坚强的组织保证。现将2022年度选人用人工作情况报告如下:

       一、基本情况。

       2022年共提拔任用科级管理人员15名,其中正科级7名、副科级8名;进一步规范班组长选拔聘用管理,明确聘用条件、选拔程序、岗位待遇及考核规定,实行定编定员管理。严肃干部考核制度。对全处66名科级管理人员、119名一般管技人员进行了年度考核,1名考核结果为“不称职”的一般管技人员被解聘管技岗位。

       二、主要做法。

       (一)坚持党管干部原则,依制管理。

       处党委始终坚持党管干部原则,认真贯彻新时代党的组织路线,严格按照《淮南矿业集团中层管理人员选拔任用工作暂行办法》等文件规定和程序进行,切实做到“管标准、管程序、管考察、管人选、管监督”。严格按照集团公司批复的中层管理人员岗位配备职数,在动议、推荐提名、考察等重要环节,不搞一言堂,坚持集体研究。

       (二)严把选人用人标准。

       处党委始终坚持“以德为先、德才兼备”的选人用人导向,遵循好干部“二十字标准”,从“品德、经历、业绩、廉洁从业、岗位匹配性”五个方面综合考察选用干部,严格干部选拔任用推荐提名、组织审查、考察、公示、党委会研究决定程序,真正把政治强、业务精、会管理、敢负责的干部选用起来。选优配强部门负责人和基层班子,注重班子年龄、知识、专业等方面的科学统筹。

       (三)积极开展干部轮岗交流。

       加强干部交流,多途径多岗位锻炼干部,推进机关、基层纵向交流,基层之间横向交流。今年以来共有 12名科级管理人员进行了轮岗交流。

       (四)引入市场竞争机制,招聘所需人才。

       在选人用人方面,引入市场竞争机制,采用公开选拔的方式招聘需要的人才。通过公开招聘和组织选聘,全年共聘用党建专职组织员7名,保证了基层党务工作者队伍有序接替,推动了基层党建工作水平持续提升。

       (五)组织专题培训,提高干部素质。

       精心组织好各类专题培训,以问题为导向,抓好外培,落实好内部培训,重点以处一般管技及以上干部为重点,全面提升管理干部的综合素质能力。扎实做好培训工作,利用7个半天,集中举办处党支部书记任职资格暨管理人员培训班,邀请集团公司领导和兄弟单位专业人员授课,处党政工团等领导参与授课,培训内容涵盖习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神、党章党规党纪等基本知识、党风廉政建设、基层党组织标准化建设、意识形态、信访稳定、文明礼仪、家文化、宣传业务等各方面知识,培训规格高、内容全、反响好,有效促进了干部队伍的整体素质提升。

       三、存在的不足

       (一)动议酝酿有缺失。

       严格执行动议程序要求,就选任的岗位条件、范围、方式、程序等提出初步建议向处党政主要领导汇报,并形成工作方案,但未具体形成文字材料进行保存。

       (二)推荐考察有漏洞。

       能够做到旗帜鲜明坚持党管干部原则,认真贯彻新时代党的组织路线,把党的领导贯穿于选人用人全过程,但在推荐考察环节存在漏洞,党委书记、纪委书记没有对考察对象廉洁自律情况进行双签字。

       (三)干部年龄偏大,结构不合理。

       能够大力发现和培养优秀年轻干部,及时把年轻干部提拔到相应的领导岗位。但同时也存在着年轻干部明显偏少,结构不合理的问题。目前,我处科级管理人员共83人,45岁以下仅有21人,占比25%。这主要是由于我处由撤销改制单位组建而成,留守人员中年龄偏大者居多,老、中、青干部职工队伍比例严重失调。

       (四)在选人用人方面,存在着论资排辈的现象。

       在选人用人方面存在着论资排辈的现象,未能有效利用市场竞争机制,通过内部竞聘、竞争上岗等方式选拔人才。在深化内部三项制度改革方面,没有建立岗位绩效考核体系,薪酬正向激励作用不明显,内部分配存在平均主义、大锅饭现象,管理上有老好人思想等。

       四、下一步整改措施。

       (一)提高思想认识,加强学习教育。

       组织广大党员干部以自学为主,结合中心组学习等,深入学习习近平总书记关于国资国企改革发展和党的建设重要论述以及集团公司组织管控模式调整的重要举措。引导广大党员干部在其位、谋其政、干其事、求其效。旗帜鲜明地坚持党管干部党管人才原则,进一步拓宽选人用人视野和渠道,引入市场竞争机制,深化内部三项制度改革,推动形成“干部能上能下、职工能进能出、收入能增能减”的机制。建立完善正向激励和容错纠错机制,鼓励探索创新,支持担当作为,容许试错,宽容失败,最大限度调动干部积极性、主动性、创造性。

       (二)坚持党管人才原则,加强人才队伍建设。

       人才是企业发展的第一资源、第一动力。而我处目前面临的现状是,在岗人员普遍年龄结构偏大、老弱病残居多、综合素质相对偏低、专业技术人才严重缺乏,要想改变现状,大量引进年富力强、专业素质较高的高技能人才既不可能、也不现实,重中之重还是要眼睛向内,深度挖潜,加强人才队伍建设。机关各部门、基层各单位要重点做好可塑性人才的挖掘、培养、开发和使用。坚持需求导向,改进人才培养机制,聚焦新时期老矿区事务管理工作需求,按照“实学、实用”的原则,有计划组织开展各类培训班,提高广大职工的综合能力和整体素质。

       进一步加强各类人才培养,破除论资排辈、求全责备的陈旧观念,不唯学历、不唯资历,只要能胜任岗位工作需求,就要大胆地用、用心地管,畅通上升通道。结合集团公司专业技术职称评聘机制改革,鼓励广大职工多学习、多持证,提高自身的核心竞争力。结合实际,进一步完善公开招聘工作机制,为广大职工成才成长创造团结和谐、公平公正、自我实现的良好氛围。

       组织管控模式调整和人力资源薪酬改革总体设计方案基本成型,要实施全面科学的绩效考核,彻底打破大锅饭,破除平均主义、老好人思想,薪酬设计主要根据岗位的管理规模、重要性、辛苦程度等因素确定,最终靠工作的成效说话,用取得的绩效衡量。要让每一位职工都能够立足岗位实际,踏踏实实地做好本职工作,为企业发展、个人成长打好基础。

       (三)坚持党管干部,规范工作程序。

       坚持遵循好干部“二十字标准”和“五看”要求,严把政治素质关,在确定考察对象时,把德的考评结果作为干部选拔任用的重要依据,对于提职对象所在单位人数较少的,适当扩大到所属支部或所属专业口,提高测评的准确性。坚持实行干部考察责任制,按照“谁推荐谁负责、谁考察谁负责、谁评价谁负责、谁监督谁负责”的原则,严把干部入口关。干部选拔任用严格履行推荐提名、组织审查、考察、公示、党委会研究决定等程序。

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