第一篇：关于产品团队管理的一些沉淀与总结
这是腾讯一位兄弟写的总结，写得挺好，呵呵。
担任产品Leader算来也有1年半了，边走边学，磕磕碰碰，也有了一些感悟和体会，特别是昨天的战略管理大会上，听领导和专家们谈到关于团队发展的一些问题，我想是自己也应该是回顾与思考一下，做一个简单的沉淀与总结。
1.将员工个人能力成长与团队业绩发展紧密结合担任Leader之初，我就给自己的职责定位做了个分配，原则上，50%关注业务;50%关注团队;包括团队流程建设沉淀及团队人员的成长，根据不同的阶段可调整;
我们特别要求员工将团队业务发展与个人能力发展结合起来;这里的辩证关系也是显然的，团队成功每个人才能成功;每个人的能力提高能保证团队更大的成功;
比如，在部署某工作时：
第一，讲清楚目标与意义，我的期望与衡量标准;
第二，讲清楚做这件事对其个人能力成长有什么帮助;
第三，关于做事情的方法和思路，如何去做，做情景管理，因人而异;
对于新手，就直接讲明应该如何去做，细化到步骤，让其马上去执行;
对于有经验者，只需要将一个大致思路;
对于资深同事，方法和思路都让其去搞定，只需要明确我的期望;
“响鼓不用重锤”，鼓励悟性文化;
做对事的同时，培养核心能力，有以下意义：
1)提高员工的核心竞争力，提高抗风险能力;
我经常举一个例子，那就是之前移动SP业务辉煌期的时候，SP产品经理不需要很高的素质，不需要复杂的产品能力，一个简单的图铃放上线就能赚钱，很容易获得认可和奖励;而后来SP泡沫破灭的时候，这些人员被大量淘汰，找工作都没人要;之前我接到过很多的SP产品经理的求职信，但大多数没有建立起核心能力，直接就拒了。
每个行业，每个业务，甚至每个公司发展都有自己的周期性，中国经济发展也不会永远高歌猛进;所以，我们需要保持一个忧患意识;
记得07年的某次例会上我讲过一个判断，就是中国的第一次大规模失业浪潮是国有企业职工，上世纪九十年代国有企业体制改革导致的下岗浪潮;而下一轮的失业浪潮就可能出现在我们白领行业;这个可能不是由于体制变革而是经济发展带来的;还讨论了影响个人职业发展的其他危机因素：比如，一个公司的发展遇到瓶颈;互联网行业出现危机，行业人才过剩;国家大环境经济出问题等;
对我们有指导意义的是，自己在安稳的日子里提高自己竞争力，才能抵抗未来风险，就算公司裁人，也会先裁能力不行人，自己强到哪里都可以找到工作;
2)磨刀不误砍柴工;员工能力成长，可提高效率，保障业绩;
一个新招聘来的人，初期只能当半个人用;但经过培养可独立开展工作，当1个人用;而一些成为骨干的人，则可以相当于2个人的工作效率;所以，我们能力工作提高越快，工作越游刃有余;
3)真正地做到“以人为本”。
团队内的员工都是合作伙伴，生活中偶遇的朋友，而不是可以颐指气使的下级;我们也不是资本家，不能压榨完员工的价值，作出成果后就扫地出门;这需要建立一种情感的上的高度信任，大家才有安全感，才能心情愉快地作出更多业绩;
落实在具体考核上，也看两个方面，一是看所负责的工作的结果;二是看个人能力的提高;不同发展阶段的人这两个方面有不同的比重;如果只是业绩结果很好，但个人能力没有进步，也不会得到S;我们要通过S作为激励，给予哪些工作成绩好，同时又进步快速的人;
2.建立与强化团队的文化氛围，价值观
做为公司员工要遵循公司最基础的文化价值观：正值，尽责，合作，创新;
在我们团队内部，除遵守公司文化外，也要强化符合我们业务和团队发展需要的价值观，营造一个好的风貌与氛围，并作为团队特色文化进行传承.比如，经过我们一起讨论，根据我们所处的阶段，提炼了四个关键词：
激情，学习，分享，执行力;作为我们当前的完善方向;每一个团队成员，都应该在这几个方面做好，体现出我们团队的整体风貌;结果导向，强化实践中培养能力，在水里学会游泳;
提高员工的能力，最有效的方式就是让他做事情;有时灌输一大堆道理，方法论，纸上谈兵，往往是没用的，也容易招致反感;可以先将一些大致思路，然后干脆就直接推下水，让他在水中学习，呛几口水，就学会游泳了，当然过程中，要设置好监控点，避免风险;
案例：
比如，我们的新毕业生培养，我个人并不反对一轮又一轮的培训，虚拟一些课题去让他们去做，或者做模拟实战;并不是说这种方法不好，而是应该适可而止;最有效的方法就是还是教练式辅导，先简单培训，就让他直接去做事，去碰壁，去自我总结，我们发现这种结果很好，既分担了团队内的工作，毕业生个人成长也很快，其个人成就感也很强;
虚拟炒股即使赚了1千万，也没有真实炒股赚了1千块来的兴奋;
再比如，BU内的产品经理搞了一轮又一轮，这些只是帮助大家建立初步的意识;真实地提升，还是要结合在具体工作中，严格按高水平产品经理的要求，规范的写文档，不断的磨练;没写过详细的产品需求文档，怎么证明自己是一个成功产品经理呢?
另外，合理的授权，也做好整体的监控;一方面保证结果风险可控，不至于造成巨大损失，其次，一旦真的出了问题，Leader也要做好承担责任的准备;
4.为员工的能力成长，允许失败，可付出一些尝试成本和代价;
亲自碰壁之后，才有机会调整正确的方向，这是宝贵的经验，也是学习提高的好方法;
听一个VC朋友说过：不要投资给失败3次以上的团队，也不要投资给没有失败过的团队;说明失败的教训对每个人都很关键;有时，我明知道员工做的事情可能有不好的结果，但我也会选择尊重他的选择，只要这个结果可控，大不了这个风险我来承担;
案例：
前段时间，某同事做的推荐好友的产品流程，我对那个推荐码的方案持反对意见，并感觉肯定会失败;但其本人坚持，无法轻易说服;本来，我有权利直接下命令干预，不过我考虑一下还是妥协了，让他去尝试，一方面碰了壁对其有利，其次，这个尝试的成本我认为可以承受。后来，他再次做了一个用户调查确认，说明这个方案还是不可行的，最终放弃;
通过这类事情，就是告诉大家，允许失败，失败是学习总结的好机会，但对于低级错误和重复的失败，那可能是工作责任心和态度问题导致的，就另当别论了。以身作则，对自己高要求，对下属多宽容;
首先，作为产品Leader，自己能力要很强;培养其他产品经理，至少自己的产品能力要很专业;自己有一桶水，才能给别人一杯;不能只懂一点皮毛，就给别人兜售，有时候别人会碍于你的权势勉强附和，其实，大家心里都很明白。
告诫自己要不断的学习和提高，要有比较高的追求;我对资深产品经理专业能力的要求比较高，要在三重身份都要有发展：分别是行业分析师，系统需求分析师，交互设计师;
现在来看，亲自从市场调查到写详细需求文档开始经历过一些产品项目，并通过一些行业交流和学习，也有一些收获;
再比如，艾瑞邀我开了个专家专栏，写一些行业和产品分析的文字，加强行业内部的交流和影响力，我认为这也是一个很好的交流机会;可以和一些同行公司的高管，行业周刊的编辑，做一些交流，向他们学习，来不断提高商业视野;
严以律己的同时，还要避免给下属造成很大压力;
一开始这个我的确并没有很重视，也是后来在某一次PDI的过程中，员工提出来，说我有完美主义倾向，我一开始还有些奇怪，我穿的很破很没有品味，玩杀人游戏也思路混乱，怎么会呢? 后来我也冷静反思，是不是自己不小心给大家传递了很大压力?
这次P3职业等面试，领导也指出对我的这个问题的顾虑，好在，我之前已经在提醒和告诫自己了;对下属多宽容，避免不经意的传递压力;
我很坦诚的在团队内部讲过，团队内的每个人都是有价值的，都有长短，都有自己的定位。我会保证用宽容的心态来看待，比如在唐僧取经团队中，八戒虽然有缺点，但也有很大用处，对于取经成功也有很大的贡献;但也请大家理解的是，我们会给大家机会，但我们的最核心前提是保证业务发展，如果个人能力无法适应业务发展速度，给了机会都无效，就只能调整工作岗位了。
6.加强团队的流程沉淀与建设;
一个团队就是一个系统，只要规则制定好，可以自我发展;团队内部流程的沉淀与强化执行很关键;一个好的团队和乌合之众的区别，就在于此了。
当一个团队可以按各自角色分工自我运转时，Leader就可以从团队的圈子中跳离出来，精力集中在外部事务上，协调外部资源来满足团队更大的发展;
在这个方面，也是在慢慢的加强;比如我们的沟通体系的逐步成熟;每周二产品虾粥会，讨论发散的产品话题，是我们的特色，已经有了一些影响力，一些外部门的同事也加入进来;每周四的工作，强化执行力和业绩结果;每个月的10号，大家整理输出月度产品运营报告，在月会上Revew;每个季度也进行Review;每天早上RTX讨论分享昨日的关键数据等;
这些执行的都是不错的;
另一个方面是文档化，文档保证交流与传承;我们每个产品文档都要不断地优化与专业;
我一直认为，一个好的团队，是不管Leader是否在，团队都运作井井有条;我们现在基本可以做到这一点了，但还要持续完善;
7.发现与培养人才，加强梯队建设
公司有个导向很好，就是Leader要注重对团队梯队及接班人的培养;首先是选择接班人，然后是有计划的创造条件培养;
我们在内部也多次强调过，首先每个人都有所长，都有阶段性分工，每个人也都能找到自己最合适的发展定位;但Leader 并不是每个人都是适合，一方面，机会有限;其次是，每个人的发展速度和层次也都是很大差异;一个团队内，就是需要有一个梯队，才能保证永续经营;不可能每个人都很强，都做Leader吧;在选择方面，我们明确我们的价值观;比如强调学习能力好，发展意愿高;业绩突出;把有限的机会向跑得快的人倾斜;让他们更快速成长，然后再带动后面的人;一群人和稀泥，表现上一团和气，其实是没有什么前途的;
我经常举一个例子，就是关于唐僧的取经团队;每个人都有用，但只有唐僧做Leader，这个经才能取到;如果是猪八戒做Leader，那可能半路就在女儿国下崽了;另外，还有一个观点，但形势好的时候，我们需要猪八戒这种人，但当业务目标无法保证，生死存亡之机，猪八戒这类是最有被裁掉危险的;
8.强化有效沟通，鼓励向上沟通;
我看过一些关于沟通的书，有一些收获，也尝试应用到实践中;经常的做PDI还是很有必要的;有学者说，管理者需要有很多的时间做沟通;经常和每个人聊一下，包括工作状态，学习，观察每个人的工作状态，发现不对劲的，就马上聊一下;并特别强化团队内部的主动沟通文化，鼓励向上沟通;下面同事有任何问题都可以随时找我来沟通，消除掉任何的心里障碍，大家是合作伙伴，而不仅仅是上下级;
现在来看，的确能感觉到团队在成长，至少在产品经理能力方面，我可以自信地说我们走在BU前列;但这还远远不高，我们的产品经理需要更多的走到公司前面;向互联网，即通等优秀的产品团队学习和看齐;我也非常感谢团队的整体成长，以及团队内涌现的突出的人才，正是有了大家的快速提高，能各自独当一面的坚守好自己的阵地，作为Leader，我才有更多的时间和精力，关注和研究行业，考虑产品战略及培养方法论，才可以沉淀一些知识，写下这段文字
第二篇：如何沉淀团队知识与信息
.xiexiebang.com
如何沉淀团队知识与信息
课程描述：
在知识管理大行其道的今天，我们常常致力于将存在于员工头脑中的知识充分挖掘出来，并最大限度地发挥知识与信息的力量。因此，做好团队知识信息沉淀工作，对于企业的不断发展以及团队文化的传承就显得极为重要。
通过本课程的学习，您将清晰地认识到沉淀团队知识与信息对团队学习的重大意义。同时，我们将通过案例展示，让您全面掌握沉淀团队知识与信息的方法。
解决方案：
他山之石，可以攻玉。
虽然各行各业在沉淀团队知识与信息时，都有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。
沉淀团队知识与信息一般包括三个方面的内容：
1.打造沉淀团队；
2.构建沉淀平台；
3.掌握沉淀流程。
.xiexiebang.com
第一，在打造沉淀团队上，我们要形成良好的沉淀氛围，并确定相应的核心人员。
随后，我们要确定沉淀团队具体执行者等核心人员，逐渐全面实现工作的良好局面。
第一，对人员进行细致的评判和筛选，首先，要选择专业知识经验丰富的人员，通过对照岗位说明书和绩效考核结果的方式，确定需要的岗位专业人士以及专业等级程度；其次，要选择专业综合能力较强的人员作为核心成员的重要补充力量，可以先由部门推荐，而后由管理层共同进行口试、笔试两轮测评后，按照成绩择优筛选；
同时，我们还应选择职业素养高的人员作为核心成员中重要的制衡力量，这部分人员可以通过绩效考评中的工作态度评价进行选择，得分较高、在公司服务较长的可以优先纳入团队；
最后，选择引导能力较强的人员作为核心成员中关键的引导力量，企业最高执行人能担当最好，至少应该是分管企业战略规划的副总。
第二，在做好了团队的筛选组成之后，我们还要做好核心成员的培训教育工作。
一是进行知识吸纳的培训，通过集中教育等手段，教会员工怎样甄别有用的知识、怎样进行信息判断和分类等；
二是做好工具使用的培训，一般通过集中讲解以及实践操作来进行，同时还会采用实践操作考试的方法来进行知识掌握的考核；此外，.xiexiebang.com
做好企业文化传承意识提高的培训一样至关重要，主要通过最高负责人讲解、企业创始人讲解等榜样激励教育的方式来进行。
接下来，我们要构建沉淀平台。
.xiexiebang.com
最后，我们还需明确沉淀流程。
第一，我们要明确知识信息内容的获取方式。
第二，在内容的分类上，首先，我们要按照重要程度进行划分。1.根据文化传承的重要性来划分，对于文化传承中必须要的信息知识作为重点；
2.根据技术传承的重要性来划分，对于那些需要保留的技术、企业研发新产品的资料等应作为重要传承知识；
3.根据信息知识对于企业的发展帮助程度来划分，与企业发展直接相关的，对日后企业工作有指导意义的就是重要的。
其次，我们还会根据专业性进行划分，1.根据企业文化类别，如文化手册，文化活动记录等； 2.根据技术文献、技术图纸、技术档案等技术类资料进行划分；
.xiexiebang.com
3.通过企业发展历史、回顾材料等为主导的历史类分类；四是根据企业相关制度进行划分。
第三，我们还要做好内容沉淀工作。
1.在团队沉淀方面，通过加强培训、学习、交流等方式以形成知识团队的雏形；
2.突出先进事迹、弘扬先进文化以及发现表彰优秀集体个人等打造团队中的文化标杆；
3.做好学习笔记、学习记录、培训各项资料等，运用这些方式记录团队学习成长的过程。
另外，我们还要确保团队形成知识信息传承机制, 1.确定以建立信息平台、加强学习沟通、形成沉淀氛围等方式为主体的沉淀方法；
2.明确团队中信息知识沉淀的负责人、执行人、监督人、明确职责划分，借此确定信息知识沉淀责任方案；
3.启动以领导为先锋，带动员工共同努力，上下齐心的信息知识沉淀体系。
.xiexiebang.com
最后，我们把这几个方面结合起来，就形成了“沉淀团队知识与信息”的整套方法流程。
或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何沉淀团队知识与信息。
（思维导图可以下载后放大看，更清楚！）
.xiexiebang.com
丰富学习工具硬件支持完善场地设施完善沉淀工具建立愿景共识形成沉淀氛围软件支持核心价值讲解设计惩罚措施知识丰富打造沉淀团队人员筛选专业综合职业素养引导能力知识吸纳确定核心人员人员培训工具使用传承意识知识共享交流平台知识传播知识吸纳时效性信息碰撞平台共享平台实用性安全性信息甄别构建沉淀平台存储平台信息选择分类存储知识检索如何沉淀团队知识与信息信息传承平台传承平台获取权限信息备份官方媒体外部渠道网络渠道各类报纸权威机构制度资料收集文化资料收集技术文献收集历史文献收集文化传承内容获取内部渠道重要性技术传承发展帮助文化类掌握沉淀流程内容分类专业性技术类历史类制度类形成知识团队团队沉淀打造文化标杆记录成长过程确定沉淀方法内容沉淀传承机制确定沉淀责任启动沉淀体系
.xiexiebang.com
相关课程：
如何维护人才业务合作资源 如何加强员工人文关怀 如何做好员工压力管理 如何制定招聘制度 如何设计员工关系诊断问卷
想学习以上课程可以扫描下面的二维码，里面有详细内容及海量课程
第三篇：浮躁与沉淀
浮躁与沉淀
——论当代发展的转变
艺术学院新媒体艺术系动画专业学生平安琪 2022052638
引言：当一杯溶液被加热，直至沸腾，大量的蒸汽翻腾而起，看似热闹却抓不住什么实质的东西，这是一种浮躁；要想得到溶质的结晶，就得让它冷静，使它沉淀。一切事物时时刻刻都是运动着的，发展着的，时而表现得激烈迅速时而又似乎沉静地几乎叫人没有察觉。发展作为永不过时的时代主题，回答怎样发展的问题同样需要与时俱进。从怎样快速的发展，到怎样又快又好的发展，从改革开放到科学发展观再到十八大精神，人们对发展的认识变得越来越深刻，这是一种从浮躁到沉淀的过渡与转变。
提要：
1.现今浮躁风气的存在与特点 2.造成这种浮躁的原因 3.怎样正确认识浮躁 4.沉淀与浮躁的关系 5.试述如何沉淀式发展
一、现今浮躁风气的存在与特点
大家应该都有这样一种体验或感觉：吃的品种是越来越多了，觉得好吃的却越来越少了；服饰的风格是越来越多了，耐穿的衣服却越来越
少了；电影大片一年能看几十上百部了，觉得经典的能看第二遍的却越来越少了；书店里每年成千上万的新书，想买的却几乎没几本了；交通工具是越来越发达了，出行却似乎越来越难了；网络社交软件上好友粉丝千千万万，能交心的知己却越来越难找了；GDP是越来越高了，大家却都说自己越来越穷了；旅游景点或自然保护区开发得越来越多，自然环境却越来越糟糕了……这难道真如老舍当年借茶馆里三爷之口所调侃的“改良，改良，越改越凉”？
上面所述其实是一种浮躁之风，也有人形象地称之为“快餐速食文化”，除了上述难以满足的特点，它其实还有很多特征。比如再说几个例子：前些年超级女声红遍半边天，于是遍地都是“超级XX”；后来流行起来非诚勿扰，搞得似乎全民都去相亲了；紧随中国好声音的出现，到处都能看到“中国好XX”。此类例子太多了，不仅限于电视节目，在网络上更是一窝蜂的跟风大潮。然而这些风潮都有一个共同点，那就是更替周期短速度快，几天之前还刷得满世界都是的热点一转眼就OUT了，随着信息的迅猛发展这种周期只会变得更短。反映到浮躁之风上，这也是它的特点——无主见和更替快。
这种浮躁的发展方式是一种消耗性的不均衡的发展，虽然速度迅速却无法持久，就好似那杯沸腾的溶液，热烈激进之后你会发现溶剂也迅速地减少了。每一次貌似是“跃进”的发展背后所付出的都是巨额的代价。就比如：好高骛远而不踏实渐进只会引导错误的道路，让你绕了弯路甚至背离了原本的目标；强硬建立起来的人际关系并不会结出什么好果子，反倒是添了许多黑名单；为了迎合潮流而置购的大量非必需品，也许你用也没有用过它便只能在你房间角落里占空间了；冒进式的非适度改革必然招致激烈的抵抗，最后闹得两败俱伤回到原点甚至暂时倒退；不成熟的经济却要追求飞跃，背后必然消耗了大量的资源和环境。这种消耗是远超过必须量的代价，也就是一种浪费，大量的无控制的浪费则必然导致衰竭。
二、造成这种浮躁的原因
有很多人就会觉得这可真是“越改越凉”，甚至觉得这是一种社会发展的退后。其实不然，相反，正是因为随着社会的发展进步人们的物质文化需求大大提高，正是为了迎合更多人更多种更复杂的需求，才产生了如此花样百出更替迅速的“速食”产品。试想，生产力低下连温饱都无法解决的情境下是不会有如今这样丰富多样的要求的，大部分人只想吃饱饭手里捧着窝窝头就已经飘飘然无暇顾及其他。当你想吃馒头，你只需要一小团面；如果你要吃肉，那么你需要付出更多的价钱；如果你还想更奢侈些吃一顿有名气餐厅名厨烹调限量供应的顶级神户牛排，那可能要付出的就远远超过一块肉的价钱了。正是随着需求的复杂化的加深，发展背后的代价也就越来越大。总结来说，这种浮躁的根源是我们精神世界的丰富和欲望的膨胀，受到我们内心浮躁的影响。
三、怎样正确认识浮躁
针对这种普遍的社会现象，而今也出现了很多不冷静的人，比较有代表性的可能要数网络上的一些公知愤青，他们同时也有代表性地体现着一种内心的浮躁。他们乐于针砭时事，吹毛求疵，放大问题；一定意义上确实提出了一些问题，揭示了一些矛盾，发表了一些要求；也一定程度上体现了当下人们对参与政治监督政治的自觉性；但过分的纯粹的批判也说明了他们的急功近利，梦想空虚与不切实际。仅仅是批判是不足以认清事物本质的，甚至过分的否定会造成错误的导向作用，在分析问题上需要辩证的方法。要正确的辩证的看待浮躁发展方式中的对立统一，首先要认清现实是社会主义社会初级阶段，而不是公知脑中的“空想乌托邦”，现阶段的主要矛盾决定了不可能完全的实现每一个人的物质文化需求。然而正是这种矛盾推动着社会发展，并决定了其向着更符合广大人民的需求的方向发展。其次，必须了解发展的规律。社会必然是发展着的，发展都有其客观规律，任何发展的时期都有其历史意义。无数量变的积累才达成了质变，如果只求一时的迅捷而妄想跳跃进展甚至完全否定量变的意义，其本身也就是一种浮躁之气。最后，学会批判很重要，但自我批判即批判之批判同样重要。不光要从肯定中看到否定，也要从否定中看到肯定，这样才能踏实地发展自我，全面地完善自己。
四、沉淀与浮躁的关系
我们要意识到一方面浮躁式发展固然造成了大量浪费，另一方面它也是发展过程中不可或缺的一部分，在它存在着的当下也有其历史意义。就如引言中的那杯溶液，加热沸腾蒸发了部分水后会有助于在冷却时的结晶析出。浮躁的发展确实加速了社会发展，并且去粗存精地为深远的发展积累了经验，特别是在浮躁发展经验中解决矛盾方法的百花齐放为未来发展提供了更多种的形式与途径。
沉淀式的发展应该是稳中求进的矛盾形式相对缓和的发展。一方面它需要快速发展的成果为其提供物质基础，另一方面它还需要从历史的发展方式中总结经验教训。
五、试述如何沉淀式发展
在近些年的国家政策中我们可以看到对于浮躁型发展的反思和对沉稳型发展的转型。这些政策随着发展变化，也影响着发展。通过对这些政策变化的理解和研究，我们可以更加清楚地认识发展的转变。
早在十一届三中全会，我国就把保护环境确立为基本国策；1992~2022年把实施可持续发展确立为国家战略；2022~2022年以科学发展观为指导，努力构建资源节约型、环境友好型社会；十八大以来，将科学发展观的地位提升到了新的高度，并将生态文明建设放在突出地位纳入了社会主义现代化建设总体布局。可以看到我国随着发展的深化，对环保的重视日益加深，尤其是十八大，进一步强的了生态的突出地位和作用，进一步昭示了对加强生态文明建设的意志和决心。对环保地位的提升，冲击了以往“唯GDP政绩不惜牺牲生态”“先发展再治理”的错误观念，是对稳中求进的均衡发展的追求与重视。
习近平在接受采访问及关于中国经济转型时，也曾答过“宁可主动将增长速度降下来一些，也要从根本上解决经济长远发展问题”。最近刚闭幕的十八大三中全会也提到：经济体制改革是全面深化改革的重点，核心问题是处理好政府和市场的关系，使市场在资源配置中起决定 4
性作用和更好发挥政府作用；坚持和完善基本经济制度，加快完善现代市场体系、宏观调控体系、开放型经济体系，加快转变经济发展方式，加快建设创新型国家，推动经济更有效率、更加公平、更可持续发展。效率、公平、可持续，可以说就是沉稳发展的特点，体现了其节约性，全面均衡性，可持续性。
要做到沉淀发展，除了需要国家政策的调节和引导作用，最终还是作用于个人。转变个人的浮躁心态亦十分重要。作为个人的发展，同样需要沉淀，我们应当有自我的主见，有节约的意识，有踏实的作风，有辩证的思想方法，有全面发展自我的志向。沉下来，静下来，稳下来，才能更深层次的提升自我。先沉淀个人的内涵，才能影响更多人的发展，当越来越多的人改掉自身的浮躁之气，社会才能渐渐摒弃其浮躁，真正走向沉稳型的发展。
第四篇：打造有企业文化沉淀的团队
打造有企业文化沉淀的团队
一、企业文化
(一)企业文化是企业在解决生存和发展问题的过程中形成的基本游戏规则，始终会以“解决问题”做为自己的宗旨。(二)企业文化是被大家认为有效的而共享，共同遵循并自觉维护的。(三)企业文化是企业中的成员不断完成一个又一个目标当中形成的，没有团队目标的企业就没有企业文化，没有经历过成功和挫折的企业也没有真正意义上的企业文化，企业文化不是策划出来的，而是靠团队沉淀和积累起来的。(四)企业文化是企业持续发展的动力，企业文化不是一句真的口号，而是必须是企业和企业中的成员历练的结果。(五)企业文化让每个团队中的成为知道做什么，明白什么不能做，绝不去触碰公司和个人的底线和标准。
优秀的企业文化应具备以下六大特点：
(一)能得到员工的广泛认同和拥护的价值观。(二)能在企业文化的指导下工作。(三)使企业员工有很强的责任感。(四)简约明了，令人心悦诚服。
二、企业制度与制度文化
制度就是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。企业制度就是在人们在企业中的行为的准则。员工依靠制度来衡量自己的行为，包括：道德标准，法律法规，做人做事等。一般我们的企业中有哪些基本的制度呢?
(一)晋升制度。一个企业的需要不断发展才能留住人才，员工离职所引起的人力资源短缺会直接影响到中心整体运营绩效的达成。同时，大量新员工的加入，必须会造成平均绩效的下降，降低了员工的平均绩效。这种晋升的文化就是非常典型的一种留住人才的文化。试想一个没有发展空间的企业是没有晋升的机会的，这样员工也是没有发展的，员工流失率过高必须导致企业人才整体水平的下降，而人才整体水平的下降必须导致企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必须影响到企业长远发展。在企业稳定和不断发展的前提下制定企业的晋升制度。好的晋升体制能达到很好的效果：
1、为员工设计职业生涯规划，让员工看到这份工作及公司的发展和进步，以及未来的希望，以及个人应该努力的方向。
2、提高员工的工作热情和积极性，以及挖掘自身潜力的动力。
3、在员工不断自我提升过程中，增强了员工的责任心，使命感，价值观。
4、让员工定位自己，根据公司大方向设计出自己的目标，这样公司的目标自然就转化为员工的自身的目标了。
如果一直长期的执行这样的晋升制度，并且不断的有员工完成了晋升机制中所规定的目标，最后员工也得到了自己想要的，那么这个晋升机制逐渐的就成了一种文化了。
(二)激励制度(竞争文化)
激励就是激发人的潜能，只有激励因素才是使得员工满意的根本因素，才能真正跳动员工的工作积极性。以下要点供大家参考：
1、奖要舍得，罚要狠心。
2、奖励需要提前规划。
3、颁奖典礼要隆重。
4、银河棋牌官网银河棋牌游戏银河棋牌名仕棋牌
尊胜棋牌尊胜国际棋牌八度棋牌银河棋牌银河国际棋牌八度棋牌
定期与不定期的奖金。
5、奖励、惩罚制度化
6、按照公司中职位登记的不同，奖励和惩罚轻重分明。
7、金钱的奖励永无止境，而且维持的周期短。
8、精神激励做到最佳。
(三)岗位制度
每一个人都有各自不同的在公司的角色，也就是岗位。岗位制度告诉岗位人员应该做什么样的工作，具体应该承担什么样的责任，员工的离职必须需要补充新的员工，就无形中大大增加了招聘成本、培训成本，如此这般，等到人才说再见才想起员工价值的事情随处可见，离职面谈包括提高待遇等条件的效果自然不会好到哪里去。值得我们反思的是，为什么平时不能够珍惜人才，非要等失去才知道人才珍贵呢？说开来还是对人才的不重视，在人才使用上抱有过多的侥幸心理。这中间除了有公司高层的责任外，我们的HR部门也难逃其责。
同时新人的工作效率低、工作绩效低，造成了运营成本的居高不下。培养一位合格的客服人员，企业为之付出的费用在5000元以上，因此如果中心无法留住人才，将造成极大的损失。最后通过这个制度让每个企业中的成员各司其职，各负所责。
除了上面的基本的制度之外还有很多企业的制度，最重要的是制度要落实执行，大家都遵守，这样文化其实就已经形成了。
三、领导者文化
领导者作为企业中最高权力拥有者，他的做人处事的原则和方法自然被人效仿，因此领导者要重视自己的行为准则。领导者的文化包含：
(1)领导者做事，做企业的态度和责任。(2)领导者做人的态度。(3)危机的处理，良好的心态与果断的态度与永不服输的决心，让员工不管在什么时候都跟随着他。
四、感恩文化
自古感恩是中华民族的优良传统，一个社会需要有感恩的心，一个企业同样需要有感恩的文化，一个成功的企业员工本身就有一颗感恩的心。一般感恩文化要做到的目标：
(1)每一个员工对企业怀着感恩的心。(2)每一个员工感恩他的上司，感恩在人生的成长中帮助过他的每一个人。(3)每一位老板和管理者都要感恩自己的下属。(4)企业的每一个人都要感恩于我们的客户。(5)感恩于我们的每一个同行对手，是他们造就了企业的今天。
五、创新与激情文化
创新力就是竞争力，一个企业的成功需要一颗永不言败的心，时刻对自己的工作保持激情，这是一种态度，是一种企业的精神，同时不断的鼓励权体系的员工创新，对企业的发展献计献策，所以建立公平的沟通对话的环境和土壤，创新将使企业不断向前。
除了以上这些，并不是说不是好公司就不能培养和留住人才，只不过需要公司在待遇之外做的更多而已。对于那些还不能称之为好公司的单位而言，培养人
才更显得重要。要不，单位成为好公司的希望只会更加地渺茫。怎么培养，没有金钱，你总有关怀，你得有前景，有事业，你得把人才当人看。有了金钱还不够，你得给员工事业，给他除了金钱以外努力工作的理由，你得把经验不丰富的培养成为丰富的，把水平高的放在适合发挥优势的平台上，给他更大的舞台。其实前面我们提到了学习型文化、协同文化等，一个员工的离职会影响到多名员工的士气，因为离职员工很容易散发对公司不利的言论。同时，多名员工的离职，则会影响到整个中心团队的士气。都是企业非常重要的文化，并在不断贯彻和执行中灌输这种文化，踏踏实实的做事，不是为了文化而提倡文化，而是真正的符合企业内部的需要，这样的文化打造出来才有意义，员工才会认同。
第五篇：团队管理总结
篇一：团队管理学习总结
现代团队必须是非常非常有活力、有激情同时又有向心力、有限属技能的团队。
一、目标管理:首先、团队目标一定要明确、要数字化、有计划有步骤、有时间限制。团队目标是团队主管根据团队的实际情况而制定的通过团队拼搏能完成的目标。以一个长期目标为导向，以不同时期的短期目标为实战任务，短期目标的总合要大于长期目标的20%，长期目标才能完成。其次为个人目标，是以团队成员个性化条件为基础、引导成员制定比他平时成绩高出20%以上的目标，才能完成团队主管制定的团队任务目标(任务目标不能提前让队员知道)。所有队员的任务目标总和要大于单次短期目标。
二技能培训:队员可分为两类:一是有经验的、二是无经验的;培训也分为两类:一是心态培训、二是技能培训。对于有经验的员工进入公司，他自认为有自己的一套，不太愿意按公司领导的指示做事，待他将老客户资源用完，业绩就会迅速下降，这样将会严重影响其心态，甚至会影响其他员工的心态。这样的员工首先要对其进行心态调整，最重要的是在监督过程中及时找到这人的技能不足之处，助其提高业绩，他才会全身心投入工作、并带动其他人工作。对于无经验的员工、他们很听话先摆正心态再详细培训沟通技能，包括产品知识、与其它同类产品对比的优势、卖点，最重要的是跟客户沟通的话术、语气及肢体动作，并且亲自带动新员工拜访客户、助其签单，让他感觉这工作也不是那么难。
三、团队凝聚力的营造:团队首先要调节情绪达到巅峰状态，每个人都有拼命三郎的精神，每天都要开晨会15分钟;其次、始终相信队员能够成功，经常以成功的字眼，肯定的语气负相交流;第三、主管要将自己树为标兵;第四、主管要帮助员工完成目标;第五、要将目标作为团队的使命;第六、团队领导要有将所有员工劲往一处使的号召力。
四、奖罚分明:所未重赏之下必有勇夫。制定一个让个别员工拼命就能完成的最高个人目标奖，再下设两个二等奖。有完成奖项目标的马上公开颁奖，最好是当众现金发奖，并让获奖员工激情发言。人最大的特点是逃离痛苦。制定一个末尾淘汰制，形成向前可得丰厚的奖励，后必须逃离失去痛苦的竞争机制。
五、员工间要经常召开员工成功案例技能交流会，让成功员工将成功的经验及话术教给大家、并在公众面前许下承诺、只好更加努力，也能让后进员工学到经验，让后进员工知道成功并不难。
篇二：团队管理总结范文
据说二战时德国军队将人分成四类:聪明又懒惰的可做军官，聪明又勤快的可任参谋;愚蠢又懒惰的可当士兵，愚蠢又勤快的赶紧滚蛋。以上说法虽然有失偏颇但是也昭显了一个高效团队的管理思路和用人原则。而一个团队中就恰恰可能存在以上四种人，由于团队是由人组成的，故带好一个团队必须研究和解决的问题是:怎么把团队中的每一个人的潜能激发和培养起来，从而把人变成对企业有价值的人才。《资治通鉴》北宋名臣司马光大匠无弃材、尺寸各有施与清嘉靖名将杨玉春用人所长，天下无不用之人;用人所短，天下无可用之人。(杨遇春用聋子当侍卫;用哑巴当情报员;用瘸子当炮兵)有异曲同工之妙，它给我们的团队用人提供了这样一个思路:因材施教、用人所长。所以管理者最重要的职责是培养团队所需要人才，正像国学大师翟鸿燊所言:领导就是领袖和导师，领导者的价值在于把追随者培养成领导者。那么怎样培养人才，怎样打造高效团队?
要带好一个团队离不开三个要素:一是制度:制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展;二是工作标准:工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差;三是团队的战斗力:战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必能确保战斗的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的亮剑精神纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了剑锋所指，所向披靡下面从以下三个方面做一阐述。
一、目标一致也就是思想要统一。
没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人;不做计划的人，就是准备计划失败的人。从2022年山重建机和山推股份(000680，股吧)取得的业绩上我领悟到思想统一不是套话、虚话，她是行动的方向。思想意识决定的问题最难改变，越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次，这就是企业文化。只要当事者的思想不统一、意识跟不上(不主动、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。思想统一不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司(组织)目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，那就是锐驰上下所有员工的工作一定都要围绕日产能力突破500支(合格产品)，全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的管理就是老和尚念经得过且过!
二、激发人的潜能。
内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩;而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此管理者在培(续致信网上一页内容)养下属激发下属的潜能时要做到:
1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下，奉献你的赞美，要主动关心下属的工作和生活，比如下属过生日号召(形成制度化)全体团队人员每人主动送上祝福卡片或其他礼物，让团队的每个人都能感受到归属和爱的存在2、善于倾听，管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导，要与下属交朋友，通过沟通了解下属对将来个人发展的打算，尽己所能满足其需求，倾听部下的苦闷，做好一个被宣泄的对象，当下属对工作和前途感到渺茫时主动进行安慰和开导，帮助他消除顾虑和压力;
3、善于授权，管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和管理市场的能力
4、善于激励，激励就是力量，激励可以诱之以利，也可以惧之以害，但是最有威力的激励是改变心态。一个人不断成长的关键是――变态。(经常调整自己的心态，改变自己消极负面的状态)。要以结果为导向，关注就是事实要善于引导下属将思想、注意力集中于光明前景(结果)。
5、树立标杆，一个团队中成员素质、能力参差不齐，管理者不但要帮助能力弱、业绩差的短板成员来提升整个团队的业绩，更要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的下属把他们树为标杆，在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队更好的士气。
6、创建学习的氛围。学习最主要的是静下心来去除浮躁，一个人从来心都静不下来，哪有智慧?人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。一个不愿意成长的领导是没有未来的，毛泽东那么伟大的人，在离开人世的最后24个小时还让秘书读书，最后的24小时还在学习当中渡过，邓小平说过活到老，学到老，做到苟日新、日日新、又日新，要做新民。
总之管理者在培养下属激发下属的潜能与人对成功的内涵和外延有着不同的认知而不同，它取决于人的价值观，影响着人的生存质量，昭示了人的境界。影响成功的因素很多，可以分为主观因素与客观因素两类。那么，什么样的人容易成功呢?也许是受父亲穷命，不怕死做的思想影响，我认为在同等条件下，懂总结、能总结、会总结;懂创新、能创新、会创新;懂拚搏、能拚搏、会拚搏的人容易成功。也就是能够会总结、敢翻花头的、舍得拚搏、总是为难自己、自己跟自己过不去、把不喜欢的事情当喜欢的事情做的人。借用教育领域内流行的一句话来说明激发内动力的表现:变要我学为我要学的过程，就是激发内动力的过程。
三、激发团队的潜能。
团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。
1、管理者要具备热情：要激发别人的热情，本身就要有这份热情。管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心；管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员；管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志。
2、管理者要点燃良知：良知是真理，是人性。表现为平等和尊重，表现为公平与公正，表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确。
3、管理者要敢于担当：英雄往往是以集体的形式出现的，而非个体。成绩属于团队，责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。
4、管理者要因人而异：每个成员的性格不同，优势不同，能力不同，价值观各异，要做到观念和思路的一致性，应该在理解、尊重的前提下因材施教，用不同的方式方法对待不同的人，不能千篇一律。这很辛苦，但很有效。
世界上最伟大的力量就是改变的力量。日本经营之神稻盛和夫接任日航董事长兼首席执行官后，通过变革用半年时间实现日航扭亏为盈。他在央视的《对话》栏目中谈到此事时说过，要让日航成为员工心目中值得信任、靠得住的企业，从这句话中我体会到了一份温馨和大气，这也正是他一贯主张的敬天爱人的体现，这种意识本身也是激发团队内动力的重要途径和方法。
同时，要注意：
（一）容纳个人的不同和集体的一致和目标
第一个矛盾是需要包容个体的不同和达到集体的一致和目标。团队的有效性常常需要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益，它必须具有允许不同声音观点、风格、优先权表达的过程。这些不同的声音实际上带来了开放，这不可避免地就有冲突，甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个胜负的问题，而不是合作解决问题的方法。这样做的目的是集合个体的不同，从而激励他们追求团队的共同目标。有效的团队允许个体的自由和不同，但是所有团队成员必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。
（二）鼓励团队成员之间的支持和对抗
如果团队成员的多样性得到承认，不同的观点被鼓励，团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下，团队成员之间有一种内聚性。他们对其他人的想法真正感兴趣，他们想听到并且区分谈论的内容。他们愿意接受其他具有专长、信息或经验和当前的任务或决策相关人员的领导和影响。但是，如果团队成员太过于互相支持，他们会停止互相对抗。在内聚力非常强的团队中，当反对不同意见时，保护和谐与友好关系的强硬的规范会发展成为整体思想.成员将会抑制他们个人的想法和感受，不会再互相批评对方的决策和行动，这时需要付出相当大的个人成本。团队决策时将不会出现不同意见，因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这种情况，团队成员很可能产生压抑的挫折感，他们将只是想走自己的路，而不是真正解决问题。有效的团队要想办法允许冲突，而又不至于因此而受损。
（三）注意业绩、学习和发展
第三个矛盾是同时兼顾当前的业绩和学习。管理者不得不在正确的决策和未来的经验积累的支出之间选择。犯错误应该认为是学习付出的成本，而不是作为惩罚的原因，这将鼓励发展和革新。
（四）在管理者权威和团队成员的判断力和自治之间取得平衡
第四个矛盾就是在管理者权威和团队成员的判断力以及团队自治之间取得微妙的平衡。管理者不能推脱团队业绩最终的责任，授权并不意味着放弃控制。给团队成员越多的自治，他们遵守共同的日程就显得越重要。有效的团队是灵活的，他们可以在管理者权威和最适合的团队解决方案之间取得平衡。实际上，在功能完善的团队，成员之间高度的互相信任，管理者在做出某些决定时不必讨论、也不必解释。相反，无效的团队中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或无关紧要的建议，团队成员都要提出疑问。
（五）维护关系三角
对于管理者来说，由于他们最终具有正式的权威，而不是团队成员，所以他们理解这一点非常重要。团队管理者的作用是管理关系三角：管理者、个体、团队，三者处于等边三角形的三个顶点。管理者必须关心三方面的关系：他们和每一个团队成员个体的关系；他们和作为整体的团队的关系；每一个团队成员个体和团队整体的关系。任何一条关系受其他两条关系影响。当管理者不能很好地管理这个关系三角求得平衡时，团队成员之间的不信任和不良影响将呈螺旋式向下蔓延。
（六）团队管理的挑战
由于团队的复杂性，难怪常常很多团队不能充分发挥他们的潜能。有效的团队不是自然形成的，管理这必须提前把团队成员团结在一起。很多管理者逐渐明白如果他们在管理团队过程中和团队成员分担责任和权威从管理团队边界到管理团队本身，团队会更有效。如果所有团队成员齐心协力，将取得有效的团队业绩。我们又一次看到，授权是管理者面对竞争现实可以依赖的工具。一位优秀的团队管理者发现：我最终认识到我的责任包括把优秀的人员集合起来，创造良好的环境，然后制定出解决问题的方案。
篇三：个人与团队管理经验
在我看来这像是一个夏令营，短暂的夏令营，两个星期却充满了意义，让我们每个人玩的开心，懂得很多，不论是团队活动中的每个小游戏，亦或是生命之旅，真人cs，每一个都让我记忆尤新，难以忘怀 每一个游戏都凝聚了我们自己的努力，付出了我们自己的汗水，每一次成功都包含了我们的微笑和呐喊，这些小小的活动，让我们原本就不遥远的心靠的更近，让我们大家庭中的每一个人都紧紧的团结在了一起，让我们看起来起更加的强大，更加的具有力量。
我们在烈日下手拉着手围成一个大圈，那个时候的我是激动的，看着大圈中的自己，我的心是广阔的。在烈日下跳兔子舞的我是快乐的，像回到了小时侯，没有经历任何的挫折，单纯的就只是想和我的同伴们开心的一起玩一起疯狂。站在所有同伴面前唱队歌的、喊队名的我就只是想为自己的小队争一次光，喊着国贸加油的时候，真的感到只要自己高声的呐喊了以后，就真的会给我们班带来力量似的。那个时候的我变的很无私，只是为了一个班一个小队，而不是为了我自己。我特别想看到我们围成一个心型坐下来挥手时的样子，那一定是个非常美好的画面，我穿着白色大t恤不知道能不能看得到，我脸上的微笑不知道有没有拍下来。
篇四：团队管理总结
不论你是单一团队的领导者还是多个团队的管理人，团队管理工作都是你职权范围内一个重要的组成部分，中国大学网范文之工作总结:团队管理总结 团队管理经验。对于每一位参与团队管理工作的人而言，《团队管理》是一本不可或缺的重要读物。它向你提供了达成计划所需的技巧、建立团队成员间的信任、激发团队最大的潜能等方面团队管理经验知识，为你能专业化地管理好你的团队创造了有利条件。另外，团队管理总结了101条简明提示，为你提供重要而实用的团队管理经验。后半部分有个自我评估练习，使你能正确地评估自己的领导能力，并针对自己的不足加以改进。了解团队运作团队合作是所有成功管理的根基。无论你是新手还是资深管理人，对你而言，管理好团队都是重要且具激励性的挑战。
1.切记：每位成员都能为团队作出一些贡献。
2.谨慎地设定团队目标，且认真严肃地对待它们。
3.切记成员间要彼此扶持。
4.将长程目标打散成许多短程计划。
5.为每个计划设定明确的期限。
6.尽早决定何种形态的团队适合你的目标。
7.努力与其它团队的成员建立强有力的紧密关系。
8.找一位可提升团队工作士气的重量级人物。
9.时时提醒团队成员：他们都是队的一份子。
10.将团队的注意力集中在固定可衡量的目标上。
11.利用友谊的强大力量强化团队。
12.选择领导者时要把握用人唯才原则。
13.领导者需具备强烈的团队使命感。
14.奖赏优异的表现，但绝不姑息错误。
15.记住每位团队成员看事情的角度都不一样。
16.征召团队成员时，应注重他们的成长潜能。
17.密切注意团队成员缺少的相关经验。
18.应使不适任的成员退出团队。
19.找到能将人际关系处理得很好的人，并培养他们。设立一支团队成立一支团队是领导者的主要工作。确保你的 团队有清楚明确的目的和足够达成目标的资源。要以开放和公正无私的态度对待团队成员。
20.设定具挑战性的目标须根据限期来考量是否合理。
21.设定目标时，考量个别成员的工作目标。
22.划的失败危及整体计划的成功。
23.坚持得到信息技术支持，它能为你提供确实需要的东西。
24.对待团队外的顾问要如同对待团队成员一般。
25.让团队的赞助者随时知道工作进展情形。
26.除非你确定没有人能够胜任，否则应避免事必躬亲。
27.不要委托不必要的工作，最好将其去除掉。
28.赋予团队自己作决策的权力。
29.鼓励团队成员正面积极的贡献。
30.肯定、宣扬和庆祝团队每次的成功。
31.找到易于让成员及团队了解每日工作进度的展现方式。
32.鼓励成员之间建立工作上的伙伴关系。
33.鼓励天生具有领导才能的人，并引导和培养他们的领导技巧。
34.绝对不能没有解释就驳回团队的意见，与此相反，解释要坦白，理由要充分。
35.确定团队和客户经常保持联系。
36.以自信肯定的态度让团队知道谁当家，但要预防予人来势汹汹的感觉。
37.想办法给新团队留下一个实时的好印象，但切忌操之过急。
38.倘若你要求别人的建议，抱持的心态不能只是欢迎就行了，也要依循建议有所行动。提升团队效率团队要达到 应有的效率，唯一的条件是每个成员都要学会集中力量。你必须了解团队的能力，以确保团队的成功。
39.协助团队找出方法以改变有碍任务推展的团体行为。
篇五：关于团队管理的个人总结
1、团队管理得当初时接手xx区域这个团队时，真是的一人三心，四分五裂，什么想法的都有，有能力的也有，但就是有劲不往一处使，每个人都怀着自己的心思，时不时还给你闹点矛盾出来，调整，整顿，总算让这个团队有了向心力，有了团队的目标，每次在店铺看到这些好团队的活泼劲，团结合谐的气氛，心底总会有些满足感，当然也离不开黄总和梦梦他(她)们两位领导对我的帮助和关心呵。黄总有一句话说的真对(我是被黄总骂长大骂懂事出来的小兄弟变成现在会做事的大兄弟)。
2、自我提升。不管做什么事，我总是要总结一下在过程学到什么，这份工作中，我尝试着让自己多学习，多接触新的东西，练练胆量，练练沟通的台风，我觉得比起一年前的自己，进步很大，算是达成了一次比一次进步的目标。
