第一篇：企业用人是以才为先还是以德为先辩论赛总结报告
企业用人是以才为先还是以德为先辩论赛总结报告
1、无才即便有德也无法胜任
一些单位的普遍情况：一项工作任务下达了，接受任务的管理者就会同他的上级讲条件，一要政策，二要人。要人这一点，普遍都是多要一些人，而决不会少要。为什么会有这种想法？因为不是人少，而是能胜任的人少，工作做不完。
2、人才可以创造价值
一些单位
“因人设岗”，先有员工，再根据员工的特点或能力设定岗位，至于这个岗位是否必要，是否成为管理“瓶颈”无人考证。为什么？排除安排人、人浮于事、工作重叠、小事大做的情况，无外乎人才无能。殊不知人多了就需要布置、协调，需要大家配合。一个多余的岗位不仅是自身消耗，其他人配合也同样要付出劳动量，同样消耗这些岗位的人力成本。如果有才能的人多了，不就节约了人力资源成本，间接创造了价值。
3、无才只能增加内耗
当官的A君感到工作很累很忙时，就会找比他级别和能力都低的C先生和D先生当他的助手，把自己的工作分成两份给C和D，自己掌握全面。C和D还要互相制约，不能和自己竞争。当C工作也累也忙时，A就要考虑给C配二名助手；为了平衡，也要给D配两名助手，于是一个人的工作就变成七个人干，A君的地位也随之抬高。当然，七个人会给彼此制造许多工作，比如一份文件需要七个人共同起草圈阅，每个人的意见都要考虑、平衡，绝不能敷衍唐赛，下属们产生了矛盾，他要想方设法解决；升级调任、会议出差、恋爱插足、工资住房、培养接班人„„哪一项不需要认真研究，工作愈来愈忙，甚至七个人也不够了。
第二篇：企业用人是以才为先还是以德为先辩论赛总结报告
企业用人是以才为先还是以德为先辩论赛总结报告
10月10日下午四点，材化学院在十一号楼0144教室举行了辩论赛决赛，由20221031、20221041班分别就企业用人以才为先还是以德为先展开辩论。最后反方20221031班获得本次比赛胜利，反方二辩获得最佳辩手称号。
在开篇陈词阶段正方循序渐进提出企业用人以才为先的论点，现代企业高速发展，变化日新月异，竞争异常激烈，在竞争中才尤为重要，企业只有把人才安排到合适的岗位上，才能创造出最大效益。反方则气势磅礴地陈述了以德为先的论点，通过解释德是品德和修养，是先天具备，才是知识和技能，是学习积累起来的来强调德的重要性。并巧妙把企业比喻成一辆火车，有德的约束才不会脱轨。
在对辩阶段先由正方三辩向反方一二四辩提出问题，正方联系实际，提出企业在招聘时首先是考虑才能，符不符合企业职位的岗位要求，进而才参加面试选拔出人才，其中对德的考核几乎没有。反方也不甘示弱，提出企业要求的是长远发展，而不是昙花一现，一旦招用了有才无德的人，带来的损害是致命的，并列举了鸭蛋中添加苏丹红，三鹿奶粉中添加三氯氰胺等例子说明无德导致企业名誉扫地，无法生存。强调道德引导企业的发展，决定企业的发展方向。
自由辩论阶段，双方妙语连珠，唇枪舌剑，辩论进入白热化状态。反方提出“德才兼备”“德智体”这些评价人的标准都是德为先。正方申明企业用人以人为先并不否定德，德是辅助，企业是唯才是取得，并不是每个人都要求德才兼备，只要是人才用到合适的地方，企业才能发展壮大。反方继续用企业要用德来引导反驳，提出假设，如果被重用的人道德低下做出出卖企业专利，泄露企业秘密，损害企业利益的事，那企业损失惨重，一而再再而三得出事，企业如何发展？正方引用了熊猫烧香制出狱后被多家公司重金招聘的例子反驳正方观点，提出才并不是一朝而就，德也可以后天培养。只要管理者能用其所长，制其所短，有才者一样能为企业效力。反方申明企业用人不只包括招人，还包括提拔、推举，不能片面从招聘来看。比较有趣的是双方就参加辩论赛也展开辩论，正方提出双方正是因为有才所以参加，反方巧妙地回避，辩论赛不是企业。
总结陈词阶段，反方先进行总结，提出企业虽然以营利为目标，但企业是本质为社会服务的，需要道德的约束，引导。只有建立完善的以德为先的用人机制，才能让企业赢得口碑，做出品牌，获得信任，是企业长足发展的保障。并且引用但丁的名言“道德常常能弥补智慧的缺陷，智慧却永远填补不了道德的空白”结尾，为企业用人以德为先做出完美总结。正方重申激励竞争中企业重点在于用人以才，现代是知识时代，信息时代，我们应大胆创新，不拘一格选拔人才，只有这样企业发展才能充满活力，俗话说商场如战场，只有才能的人能够抓住商场的命脉，把握先机，迅速应变，从而在竞争中处于不败之地。
然后的观众提问环节将激烈的辩论延续下去。有观众提出如果把国家看成企业，三国时刘备用诸葛亮就是以才为先，知晓他上知天文下知地理，运筹帷幄，才三顾茅庐求的卧龙出山。反方反驳说诸葛亮是德在先，因为有德才会不遗余力辅助刘备，刘禅，即使刘禅无能，也没有取代他而自立为王。最后积劳成疾而死，是他的德赢得了我们的尊敬。
最后由嘉宾进行了点评，肯定了双方作出的努力，并指出了双方不足之处。双方都立论太浅，对辩题的拓展不深，观众提问的挺好，由企业能联系到国家，这样辩论范围更广，更深刻。希望选手以后能深思，发散思维。
辩论，锻炼了思维，成熟了思想，展现了智慧。相信会有越来越多辩论赛激励我们同学，这只是其中一个截面，通过它我们看到青春的光彩，语言的魅力。让我们期待紧锣密鼓就要举行的校辩论赛吧，相信我们的青春不空场。
第三篇：选人是以德为先还是唯才是举？
当今之世，无论是叱咤风云的政坛领袖，还是大大小小的企业界掌门，都异口同声地高喊出“以人为本”的口号，也都实实在在明白选人之重要。但在选人的时候到底是首选“有德”的，还是首选“有才”的，却莫衷一是，各有各的看法，各有各的道理。这个命题争论了两千多年，至今尚无定论。就此，笔者仅从企业选人的角度，提出自己的一些看法，供大家参考。
提到“德”与“才”的关系时，大家可能会想到北宋时期司马光那篇著名的《德才论》，其中说道：“夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者，德之资也。德者，才之帅也……才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人。德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。凡取人之术，苟不得圣人、君子而与之，与其得小人，不若得愚人。何则？君子挟才以为善，小人挟才以为恶。”由此可见“德才兼备”的“圣人”太少了，甚至无才少德的“君子”也很难求。世上可供选择的那些凡夫俗子不是无才无德的“愚人”，就是有才缺德的“小人”。司马光认为选人的时候宁可选不能干事的“君子”，也不要才华横溢的“小人”。这其实也是中国几千年来用人的主流思想。
但在京剧舞台上被描绘成白脸奸臣的曹操，却另有他的看法：“夫有行之士未必能进取，进取之士未必能有行也。陈平岂笃行，苏秦岂守信邪？而陈平定汉业，苏秦济弱燕。由此言之，士有偏短，庸可废乎！”曹操认为，陈平哪里是有纯厚品行的人？却帮助刘邦建立了汉朝的四百年基业；苏秦油嘴滑舌，奸猾狡诈，却帮助燕国讨回了十余座城池。即便存在这样或那样的缺点，只要有才，怎能不用呢？！
为什么两位历史上赫赫有名的人物，却各有各的看法呢？弄清了这个问题，对如何选人为企业服务，定能有所助益。我们不妨先从两个人的身份地位上探讨一下，或许可略知一二。
司马光，北宋杰出的史学家和散文家。自幼嗜学，尤喜《左氏春秋》；及长，学识更为渊博。仁宗宝元初年中进士，后拜翰林学士（相当于皇帝的秘书兼顾问）、御史中丞。他在政治上是保守派，反对王安石变法，因而曾自请任西京御史台（御史府长官），退居洛阳十五年，专门从事《资治通鉴》的编撰。哲宗继位后任尚书左仆射，上任后立即废除新法，数月后，卒。司马光砸缸的故事在中国可谓家喻户晓，妇孺皆知；他的《资治通鉴》更是影响过许多帝王。可他毕竟只是一代鸿儒，以保持社会现状，维护江山社稷安定为己任。在司马光看来，只有循规蹈矩的君子，才不至于破坏正常的社会秩序，做不好事情事小，而颠覆了当时的道德礼数事大。司马光毫不掩饰他对“小人”的恐惧：“愚者虽欲为不善，智不能周，力不能胜，譬之乳狗搏人，人得而制之。小人智足以遂其奸，勇足以决其暴，是虎而翼者也，其为害岂不多哉！”我们了解了他所处的地位和社会环境，也就理解了他为何只有制服“乳狗”的勇气，绝无制服“添翼之虎”而为己所用的信心。所以他大声疾呼，让大家对才高八斗的“小人”敬而远之，以免为其所伤。
曹操则大不相同了。曹操，字孟德，曾举孝廉任洛阳北部尉，因镇压黄巾起义有功，官职不断提升，后迎汉献帝至许昌，取得“挟天子以令诸侯”的政治优势，历任丞相、魏国公等职，死后被追认为魏武帝。曹操生前虽然一直没有称帝，但他的一生都在追求把刘家的大汉江山改姓为曹的目标。他的很多政治主张，即使在今天看来，也是有积极意义的。
当然，用儒家传统道德观念来看，他同时也是野心家、阴谋家。他所以不称帝，并非不想称帝，只是想沽名钓誉，以让其子孙后代能更稳当地坐在皇帝宝座上。他广招人才，目的只有一个，就是用以统一中国，让江山姓曹。所以一个人是否有能力为他的这个目的服务，就是他唯一的用人标准。曹操对自己的统御能力也充满自信，所以他豪迈地说：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”
通过以上对比，我们不难想到，选用人才主要考虑的应该是“用途”。如果我们选用的是一批唯自己马首是瞻，用以维持企业现状或只要能给自己帮闲的人，完全可以使用司马翁推荐的类似“乳狗”的“愚人”；但如果我们要的是一群能打敢拼的斗士，是能把你的企业推向前进的力量，“乳狗”之流就毫无用处，而只能靠“虎而翼者”了。当然，也不能忽视用人者的统御能力，如果你自己没有驾驭猛虎的水平，当然就会沦为虎食，只好退而使用“乳狗”了。
在企业管理实践中，应该如何去界定“德”和“才”，是一个很棘手的问题，远不是“正直中和”与“聪察强毅”所能说明的。提到“德”，大家也许都会想到“遵纪守法”、“作风正派”、“大公无私”、“任劳任怨”、“乐于助人”等字眼。但“德”是一个软指标，是随着环境不断变化的。“周公恐怕流言日，王莽谦恭未篡时。向使当初身便死，一生真伪复谁知。”从另一个方面说，人只是受到后天的教育，才知荣辱，才具有了人类特有的社会性，才成为“人”。
对“才”的界定倒相对容易些。“才”就是办事的能力。现代管理心理学认为：能力是“直接影响活动效率,使活动得以顺利完成的心理特征的总和”。通俗地讲，无论黑猫白猫，能抓住老鼠的就是有能力的猫，也就是“有才”之猫。任何一个企业在选人的时候，当然都希望选到德才兼备的人才，但这其实是一种奢望。因为“有德无德”是很难鉴别的，办事的效率和能力却是比较容易判断的。从一个人过去的业绩来分析，对其才能基本上可以窥斑见豹，这也是为什么很多企业招聘时都很注重考察其工作经历的原因。
根据以上分析，作为一个积极进取的企业，只要最高管理者具有统御能力，或者可以找到有统御能力且愿意为自己服务的人，就应该大胆地提倡“唯才是举”，大胆使用身怀各种绝技、但又存在各种各样缺点的人才。就企业内部而言“以人为本”，是与以“资”为本相对而言的，就是重视人在企业经营管理中的价值。
以人为本，强调的不仅是组织对人的物质追求和精神追求的关怀，更重要的是对人的“德”与“才”的培养，是对员工行为的规范，是在打造一个精英团队，最终实现人才与企业同步提升的目的。所以“吾任天下之智力”，就是广招天下各类为企业所需的人才，莫因人才有这样或那样的缺点而不敢用。“以道御之”，就是建立完善的管理机制，用法律法规和企业的制度体系去约束每一个人的行为，用强制和教育相结合的手段去规范每一个人的行为，坚持下去，就能形成一个人人都“德才兼备”的“圣人团队”。试想，这样的团队，还有什么不能“无所不可”呢？ 【案例回放】
房地产投资集团公司的李老板最近很头疼去工地，因为每次去都会眼睁睁地看着施工进度上不去，交房日期正在临近，而导致他血压不稳。该项目数京城高档地产，是李老板投资的第一个房地产项目，因经验不足，聘请的项目经理能力不够且缺乏责任心，眼看着天渐渐地凉下来，而工程的大部分还没有施工完。
新上任的人力资源总监配合老板，通过各种渠道招聘到了一位具有成功的房地产项目操盘经验的项目总经理胡力。当时聘任胡力的主要原因是认为其解决实际问题的能力强，并且有成功的个案，非常适合企业目前所处的阶段。胡力一到岗，就深入工程项目中去了解情况，以最快的速度摸清了项目中存在的问题，并且提出解决方案，促使施工方加大工作力度，加班加点，最终于交房前一周完工。胡力于紧急情况下力挽狂澜，完成工程任务，得到了李老板的赏识，李老板决定重用他，让胡力组建房地产公司，并任命其担任总经理。
接下来就是确立集团总部与房地产公司的管理模式及授权分权问题，公司决定工程项目招投标的财务控制权限仍然由公司总部控制，房地产公司的人事和财务负责人由集团总部委派。
胡力显然对集团公司的做法不满，开始消极怠工，以人力资源部不放权、招不到合适的工程管理人员为由，使整个工程的业务处于停滞状态，让企业付出工程项目三个月停滞的代价，期间的人工成本等各种损失不可估量。并且还拉帮结派地攻击其他管理人员，严重地破坏了公司高层管理团队的工作氛围。在这种情况下，公司做出了解聘胡力的决定。
【今日思考】
那么，在招聘选人过程中，存在什么样的问题？陷阱在哪里？为什么结局是失败的？
【案例解析】
1、没有科学的选人思想和标准
简单地通过一件事情而确定任用某个人，是企业本身选人用人的机制问题。通过这个案例提炼出的普遍性问题，就是企业没有科学的选人思想和标准。在企业中，到底选什么样的人才，首先是没有一个总的思想和标准来指导，是重视德还是重视才？
2、没有全面的考察人才
当时只认识胡力能够具备解决当时公司所面临问题的能力，而没有去考察他的德。
3、.没有建立和运用职位胜任素质的模型
4、缺乏对应聘者的职业人格缺、道德品质和个人需求进行测试的意识和方法
一个人来公司的核心动机、个人需求和目的，在招聘面试过程中没有很好地测试出来。
胡力来到这个企业，可能并不是看重年薪多少、月薪多少，而是看重成本的控制权限，项目的招投标的权限。大家知道，房地产项目动辄是几千万、上亿的项目，胡力看中的可能是桌子底下的交易，财务控制权限没有下放的时候，他就开始消极怠工，有了抵触情绪。所以说，在招聘面试过程中一个很大的问题，就是缺乏对应聘者的职业人格、道德品质和个人需求等进行测试的意识和方法。
5、没有严密的招聘流程
高级管理人员一定要做个人背景调查
第四篇：企业用人以才为先
二辩
问：企业招聘是否要看人的简历？
是。众所周知，简历所写是一个人的专业、技术和经验，而非好人好事，由此可得，简 历是介绍一个人的才能的，请问对方辩友对不对？ 是。感谢对方辩友支持我方观点。
不是。我希望对方辩友可以立足社会实情来进行回答。
不是。我们这是一个社会实情辩论赛，我希望对方辩友可以立足于社会实情来回答这 一问题。
问：对方辩友是否认为以才为先便意味着品德的丧失，请回答是或者不是？
是。很好，对方辩友已经告诉我了你方今天的准则便是非此即彼，那么请问你方观点 是否可以被视为企业用人不需要看才干。请回答是或不是？
是。那我希望你方能在之后的环节中举出一个仅依靠品德建立的企业。
不是。不好意思，你的前后逻辑已经出现了问题，那你还如何证明你方观点。不是。好的，我希望你方能在之后的辩论中坚持这一原则。（在之后的辩论中对方一旦提 出因品德败坏而导致企业损失时，就搬出此条，说在攻辩环节中已经澄清了以才 先并不是抛弃品德的）问：在座的各位都知道，我们在大学中学习的根本目的是为了将来可以在社会中有一席之地，请问对方辩友是否承认这一观点？
是。请问，我们在大学里学习的课程是否又是以专业课为主？
是。那如果以你方观点，我们为什么还要在大学里学习那么多专业知识，而不是 去找个地方修身养性呢？
不是。我们这是一个社会实情辩论赛，我希望对方辩友可以立足于社会实情来 回答这一问题。
不是。对方辩友的思想觉悟很高啊，那如果你在大学里学习的不是为了用于在社会上的 立足点，那是不是就是为了传承你所学习的知识，既然你是为传承知识，那传承 知识的人都可以被后人尊称一声老师，那作为老师这一教书育人的职业，他们的高 尚品德其实也属于他们才能的一种，归根究底企业用人还是看的是才能。
攻辩小结
1.不能从行为评判一个人品德的高低（德由多方面组成，到一定程度不能判断）
一个人的行为是可以被他的思想控制的。而我们判断一个人品德的高低却只能从他的行为出发，对方辩友怎么能保证他所做的一切就是发自他的内心。更何况，德是由许多方面组成的，我们通过一个人的某些行为只能粗略推断他该方面的品德，始终不能保证他其他品德也是高尚的。也就是说，德到一定程度根本就不能评判出高低。2.导致伪善
提倡以德为先，会给应聘者这样的信息：展示出你的品德来吧。那么为了找到工作，会导致应聘者虚伪的做出一些举动。道德与金钱和利益挂钩，很可能会使我们所期望的道德更加走向灭亡，到处都是伪善的面孔。这真的是我们所希望见到的吗？ 3.把德扩大解释（道德是个包，什么都往里装啊）4.勤奋不一定是德，要看对谁（希特勒《我的奋斗》）
5.高等教育失业率（产业结构，不是以才为先或是以德为先就可以解决的。）6.标准：不是更重要
7.范围：才德兼备的人里面比较 8.团体协作能力也可以说是才的一种（定义）9.学历做护身符（学历不等于我们的才）（定义）
自由辩问题：
1.麦道夫因为设计一种庞兹骗局令不少著名投资者金融机构损失500亿美元（约3900亿港元）以上，曾逃过美国证券交易委员会等机构的监管。（英国金融时报引述有心人士说，汇丰控股于麦道夫诈骗案潜在风险可能负责15亿美元。）但是之前，所有人都评价他是一个品德高尚的人，请问对方辩友怎么解释呢？ 2.王麻子剪刀店
正方二，三辩：
1企业存在的意义在于为社会和人民谋求福利，我想这个福利，要靠能力来创造。我想请问对方一辩：你说“有德有才重用，有德无才慎用，无德无才弃用，无德有才坚决不用”，那么请问考察一个人有德无德，以及德高德低的标准是什么？谢谢！
2我方想请问，如果不是业务水平接近的王刘二人竞争，而是符合基本专业条件要求的小王，和高中没毕业，业务经验全无而人格高尚的小李竞争，企业选哪个呢？
3请问对方辩友，在我方举的高中没毕业，无业务经验而人格高尚的小李的例子中，你们选了小李，请问你们是如何对小李的道德水平进行量化的呢？如果没有具化比较那么，对于符合基本专业条件要求的小王来说，是否公平呢？ 一般企业用人会考虑这样一些用人指标，包括学历、专业、专业技术职务（职称）、年龄、工作年限以及其他一些获奖情况等量化指标，那么我想问对方辨友了，为什么公司对学历、专业、专业技术职务，工作年限以及其他能力的范围上的要求会这样的大呢？？我想质问对方辩友，你会去请一个什么都不懂得人但是很有品德以及对同事好的人还一个有能力能给公司带来利益／业绩的人呢？？
5请问对方辩友，对企业产生绝对影响公司业绩的是员工的什么？？
6企业陷于困境人才紧缺,我们需要的是才，会对企业马上带来效果，带来效益，人无完人，只要能带来效益的人就是人才，不管黑猫白猫只要能捉住耗子才是好猫啊
7企业与员工是合同制德行是长久的培养因此仅从这一点来看企业首先是要考虑合同期内的实际收效
8首先，我们来回顾一下对方的立论，对方一直在强调一个人很有才、它不一定有好的品德，所以德比才更重要，所以以德为先。而当我们问及对方他们对德的量化标准时，对方却三缄其口，无法正面回答。
我们说企业不是福利院、企业也不是学校，企业有它的特性；企业是一个发挥个人能力和才能，为股东、员工和社会创造价值的组织。真正让企业成功的，是能力的彰显、是业绩的提升。所以围绕企业用人的问题，我方认为选人先看能力，后看品德；有了能力，品德才有意义，而没有能力，对企业来说任何的品德都是一种虚幻。
下面我再一次总结我方观点：
1、才比德更具体、更有可操作性。一个员工能力高低、有哪些方面的能力，我们在招聘时，可以通过笔试、面试，来考察了解。到了试用期还可以通过具体工作来验证其能力如何。而有德无德是很难具体量化的。
2、才与才可比，而德与德不可比。当两个人应聘一个职位时，我们可以通过比较他们的能力高低，来选择用谁、不用谁。而无法比较谁德高、谁德低，来决定去留的。
3、能力和品德永远是两码事，有品德不一定有能力。企业发展99%是需要能力来体现的，马云说过企业不能有“大灰狼”，犯人太多不行；但也不能有一堆“小白兔”，看着很可爱、很温顺，但是毫无用处，只能让企业迈入深渊。
因此，综上所述，我方认为，一个企业，以才为先才是用人之道。但我们同时也呼吁道德，育人养德、培养德才兼备的人才，塑造德才兼备的企业！
四辩：
1现代企业用人，德为先OR才为先。四个关键词，现代，德，才，先。
“现代”强调的是当今的市场环境，企业不再有90年代初的机遇和时间，应用专业人才在合适的位置上，推动整个企业快速发展壮大，是每个企业的当务之急。
“德”是指思想素质。“才”是指专业素质。“先”，强调的是用人条件的先后顺序。因此论题的含义是，用人需综合评估其才德，整体合格的基础上，优先考虑哪个：专业素质，还是思想素质。
我方强调，现代企业用人，才为先，德次之。这也正是所有招聘启事上都对人才的学历，专业经验进行硬性规定的原因：不能够达到相应专业水平的人，很难得到OFFER。
人的技术能力很难短期内改变，行为方式却相对在企业制度中最容易受到影响和改善。我方主张在人才的选择上要采取德才评估 风险控制的方法。评估德才，选择综合达标者，优先考虑专业素质出色者；引进后则一方面通过企业内部的制度化控制体系进行员工监督管理，比如财务审批制度（防止财务风险），管理权限分权和审批制度（分清责任，防止越权）；另一方面通过企业文化来对员工施加潜移默化的影响。
德高者可靠，技术能力的缺陷却会造成工作效率低下的致命伤。试想在现代经济环境下，就算是让一群甘地去经营INTEL公司，恐怕结局无法乐观；才高而缺乏职业操守的人，在不加监管使用的情况下，给企业带来的是风险。“用人也疑，疑人也用”适合的人放在合适的位置上大胆使用，同时以制度和企业文化对其加强监管和制约，是而在选择人才过程中，才为先
2首先，我要问大家的是21世纪最缺乏的是什么？人才。好，谢谢各位兄弟姐妹站在我方的观点上。而我要告诉大家的是，正是因为缺才，所以企业在用人的时候最先考虑的是才。下面，我就本场辩论中我们双方争论的一些焦点，为大家理请思路，同时指出对方辩友的一些误区。
（第一，对方辩友一直在企业用人以德为先取人根本上大做文章，搬文弄墨，其实啊，企业用人以德为先取人根本本身就是不现实的，从制定用人标准上来说才为先比德为先具有无可比拟的易操作性，两者比较，我们不难发现，才为先这种用人方法更具备可行性。
第二，对方的发言始终纠缠于有才无德和有德无才这两种极端的情况。并一再的把注意力集中在这两种企业根本就不可能用的人身上，常此以往，只会把此次辩论引向不归路。其实，我方已经多次提醒过对方辩友，可是对方辩友一再听而不闻，听而不闻尚可救，倘若执迷不悟就真是无药可医了。
第三，对方辩友试图根据一些特殊事例就总结出普遍性的结论，以偏概全，对方这样的逻辑推理难道不可笑，不荒谬吗/ 第四，我方一直重申我们没有把德完全否决，而是可以变通的，灵活的，更充满人性的谈德，企业在用人时同样需要这样。我方强调的是企业用人以才为先，以德为辅，德是辅助才华更好的发挥。可对方辩友还要一次又一次的歪曲我方的观点，为什么对方辩友到现在还不醒悟呢？
第五，正所谓商场如战场，如果我们连专业的才能都不及对方，试问我们又将如何去战胜我们的竞争对手呢？仅以高尚的品德吗？在此，我们不否认在企业当中某些管理人员必须以德才能服众，但这里所说的德其实就是体现在专业才能基础外一种为人处事的才能。所以企业在用人时对才的要求其实也间接的对德做出了要求，可见企业用人以才为先的道理！其次，看得出赞同以德为先的都是非常感性的人。但现在市场的竞争何等的激烈并不是用德就能解决的。今天我方的立场是企业用人以才为先，以德为辅。一个人的才能在工作中，生活中常能体验到，他的言行举止，他的思维模式都可说明这个人是否有才。而一个人德之高低，在盖棺材的那瞬间都为能对其妄下定论，试问企业在急需用人时，又何不先考虑才呢？总不能放着一个能马上让企业起死回生的人才不用而去用一个才能达不到要求又不知道他的德是否如其本人所言的那么高的人吧。所以企业在用人时当以才为先！综上所述，不管是从操作性，可行性还是从纯现实的角度来说，企业用人以才为先已是无可厚非的事实了！最后我要告诉大家的是，我们知才善任如同倚天屠龙，而对方先德后才不过搬文弄墨，文枪笔剑。到底何者更能笑傲于江湖，大家心中自有公道。真理在哪一方，一目了然。我的总结完毕，谢谢大家！
当我们看到这个辩题的时候，不禁想到社会上一些百年老店风雨飘摇，比如曾经风靡一时的王麻子剪刀。它的倒闭是因为一直以来技术没有革新，是企业用人才能不够，而不是品德出了问题。我们不禁要问，那么企业究竟需要怎样的用人模式呢？
众所周知企业是社会分工化的产物。企业是一个以盈利为目的的组织，而企业要发展就需要大量人才。我方认为企业用人应该以才为先。首先让我们来明确几个重要的概念。才，指的是专业才能和特定工作领域上所需的能力。而德指的即是品德和德行，有许多部分组成。世上没有人拥有毫无瑕疵的品德，也没有人拥有绝对足够多的才能，所我们今天讨论应该是在那些既有德又有才的人中讨论，应该要撇开那些完全没德或者完全没才的人。下面我将就以下三点来阐述我方观点。
首先，才拥有比较明确的评判标准和评判效果，而德没有。我们评价一个人的德只能从他的行为来推断。而一个人的行为是完全可以被他的思想所左右的，虚伪的人可以迎合老人，讨好老板，真正谦逊的人却可能不被注意。而才是一个人的真凭实据的，是不能被轻易掩盖的，也不肯被轻易捏造出来的。常言道，是骡子是马拉出来溜溜就知道。我们可以通过各式各样的测试和考验，还可以通过证书等多种途径来判断一个人的才能水平。
第二，以才为先的用人原则会增强人与人之间的良性竞争，推动企业向前。试想，如果我们以德作为企业用人的评判标准，就会给应聘者这样的信息：把你的品德展示出来吧。那是不是会让员工为了升职加薪而变得更加虚伪呢？这样的结果真的是我们所希望看到的吗？而且这样对企业的运作也没有好处。而以才为先的用人模式却可以鼓励员工学习更多种多样的知识技能，或者是拓展加强的已有的技能，让企业整体的水平得到提高，保证企业旺盛的生产力。
第三，以才为先的用人准则也拥有良好的社会效果。在以德为先的用人模式中，会让更多的人来通过自己的行为来掩饰自己道德上的缺陷。而当道德和金钱利益挂上钩，也会让道德在这种谋取金钱的攀比中受到伤害。如果我们现在需要提倡道德，我们不应该知识高喊口号，应该是要通过我们的才来找到提倡品德的方法。综上所述，我方坚持认为企业用人应该以才为先。
反方：以德为先
1在经济高速发展的现代社会，越来越多的企业加入了市场竞争的浪潮中，而企业的管理者们也面临着企业用人是以德为先还是以才为先。古人云：君子爱人以德，小人爱人以姑息。承袭先贤之圣见，正视当今用人之利弊，我方认为企业用人当以德为先。
德，即品德和修养，包括为人正直、善良、诚恳，又具有强烈的责任心、进取心和事业心。才，即知识和才能，是通过学习而积累起来的。我放之所以认为应以德为先，原因有二。
首先，用人以德为先符合中国传统文化人本管理思想。司马光告诉我们：取士之道，当以德为先，其次政事，其次艺能。孔夫子教导我们：先要志于道，据于德，依于仁，最后才是游于艺。古代的先贤们用他们的经历和对历史的总结告诉我们，评价一个人是否是真正的有用，关键不在于他有多大的技能，而在于他的道德修养。所以我们说，现代企业用人以德为先是符合中国传统管理和取士的精神的。
其次，其用人以德为先是社会对企业的必然要求。在人类社会中，人是最活跃的因素，企业及时人的集体活动的主体，又是人类社会的经济主体。企业作为经济主体，其行为的动机具有两重性，自利的经济动机和公益的道德动机。在市场经济条件下，如果企业不具备任何义务及责任感的道德动机，社会绝不可能形成一种稳定的秩序和良好协调的结构。而企业是否真的拥有良好的企业道德，关键就取决于员工的道德素养。各位试想，两家业务都很出众的公司，一家以社会利益至上，诚信经营，而另一家则为了牟利，不惜出卖伙伴，损害群众，这两家公司那家是我们的社会需要的，那家更有利于社会的发展不言而喻。
今天，我们在这里讨论企业用人是以德为先还是以才为先是放在一个社会中进行考量，究竟那种用人方式能够真正达到企业和社会的双赢。诚如现代管理学奠基人杜拉克所说：有德无才培养使用，无德有才限制使用。无疑，只有以德为先的用人机制才能让企业赢得的口碑，才能赢得社会的赞誉，才能真正使企业在经营之路上不断发展壮大。
以“以才为先”为辩题的正方提出：在竞争激烈、科教兴国战略的时代背景下，“才”关乎企业财运以至国运，有才无德便是无能，“才”是发展的基础和最终力量；反方则提出：在我国加入WTO、社会少雷锋的背景下，我们需要德才兼备的人才，“德”不是唯一标准，却是先决条件。道德可弥补智慧的缺陷，而智慧却不能弥补道德的缺陷。
2古人云：“君子爱人以德，小人爱人以姑息。”承袭先贤之圣见，正视当今用人之利弊，笔者认为，用人应当“以德为先”。以德为先用人是造就高材精英之根本。但丁说过：“道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧却永远填补不了道德的缺陷。”人的核心竞争力是什么？是道德、健康和知识，而其中道德犹为重要，位居人的核心竞争力之首。道德，是一个人的行为准则，它决定人生的方向，方向一错，全盘皆输。对方有两点错误，一，对方认识不到德是方向，才是方法的重要性，德是根，才是叶的真理，一个人的德行首先必须应该以德为标准，内圣才能外王，如果一个人徒有才能而没有方向，当成别人的枪使而不自知，这才是公司的大大的损失。其次，对方没有认识到，怎么评判一个有才的人呢？首先德是评判是否有才的最大标准，有德才能够有才，才能是通过别人的帮助，老师的教导，父母的教诲当中，自己的刻苦，勤劳当中成长起来的，试想，如果一个人没有德行的话，他怎么会有很大的才能呢？再次，古语有云“修身、齐家、治国、平天下”，到“以德治国”，无论什么行业招贤纳才，都讲究“德才兼备”，是以德为先！
现代企业也不乏其例，从西方到东方，如果不是以德为最优先考虑的标准的话，那么才何以立？
综上所述，德是才的根本，德者才必高，才者未必有德。因此，各行各业用人应当“以德为先”。
第五篇：企业用人以德为先
德的定义应该包括道德和德行
才的定义可以是才华才能之类的.大前提:
今天我们讨论的是企业用人以什么为先,所以我们要弄清楚这个概念,什么是用人,用人不是招员工,对方辩友很可能会说企业在招人的时候要以什么为先,但这不是我们今天讨论的范围.或者对方辩友如果要和我们说扫地的员工的任命也是今天用人要讨论的范围,那今天这个辩题就变得没有意义.今天这个题目为什么会在这里,为什么会要我们辩,是因为看到我们企业内有一些才德各有不同,有高有低的员工,在企业对这些人委以重任的时候,我们的领导应该做什么样的选择,这才是我们今天要讨论的辩题意义所在.标准:
今天我们讨论这个问题,一定要有个标准，我们讲为先,两者是做一个什么的比较才能比较出什么是为先,什么意思,就是我们看对于企业用人来说才和德哪一个是更加必要的,是作为用人的保障的,是作为企业用人的底线和先行条件的,我们只有在完成这个必要性的前提下,才能继续谈下面的问题,这就是必要性.这就是为先最重要的标准.当然,除了必要性,我们也和对方辩友一样,通过看才和德两者之间的关系,通过看看在用人中这两者真正的作用,我们才能发现两者哪个更加重要,才能谈为先.(必要性为主,重要性为辅[这个主要是防对方强打重要性])
我们说以德为先,从来没有说另一个不重要了,只是说这个为先的东西是一个先行条件,是必须放到第一位考虑的,也就是德的必要性.必要性{这里要证明的是德是底线,是我们决定一个人能不能用的基础,是最先要考虑的,所以说要以德为先}[这是主要战场]
企业用人，无非有二：一，对外的用人.二,对内用人.对外,企业的形象,企业的文化,企业的信誉等要靠员工的德
1,对外的德的需要(如城市，恭敬，谦让，有骨气等与人交往相处的品德)
当今社会,市场竞争十分激烈,一个企业的品牌,一个企业的文化,已经成为企业实力和生存的最重要象征保证,今天我们用人于外,他这个人就是企业的代表,如果他不具备优秀的品德,对于来合作的人来说,就如同这个企业缺少良好的信誉,使得对企业产生不信任.对内,企业内部的氛围,工作效率,员工的忠诚度,企业的凝聚力等要靠员工的德
2,对内的德的需求(如对企业忠诚,对员工友善,愿意为企业做贡献等品德)
作为企业用人中的一员,一定会有对上对下两种关系,对上,是他的领导,甚至是整个公司,一个人对上级,对领导坦不坦诚,对企业忠不忠诚,其自身又没有为企业付出的想法,都是决定一个人到底能为企业带来利益的根本原因.而对下,一个人自身的德行能否服众,其能否和员工融洽相处,更加是决定整个公司效率业绩的关键.重要性{这里是考虑到对方可能会说才的重要性,这个战场设立的目的就是为了证明才其实对企业并没有像对方说得比德重要}[可以用来破对方的立论]
1,才和德的关系
虽然才和德这两个东西是今天辩题中的对立面,但其实它们本身之间是有联系的.我们发现,德的不足会抑制才的进一步发展,即使有个例可以证明,但缺乏了德的才很难企业(社会)做出贡献,很多时候反而会对企业（社会）造成破毁.反过来说,德的富足却很多时候能很好地弥补才的不足,一个人有良好的道德,别人就愿意帮助他,信任他,而他自身也能通过自己的道德克服很多困难,最后获得成功.2,才能的确可贵,但是才能很多时候是可以培养造就的.反观道德呢,一个拥有良好道德品质的人却往往是可遇不可求.在这个物欲横流的时代,一个具有良好道德的人,不但可以固守自己的精神家园,而且可以使企业的风气文化焕然一新.我们看到,一些小的成功有时候的确靠的是企业的一些计算谋略,可是真正成就大事业的企业,往往是靠企业的文化和人文修养.价值：
对方辩友一直谈现实,那让我们看看现实,当今时代,高等教育和道德教育脱节,这个社会到底是缺乏有才能的人还是缺乏有道德的人.对方辩友今天倡导以才为先,是倡导一个什么样的价值观,就是我有才就可以了.我有才,我今天在这个企业做,明天再那个企业做,可以的.我有才,今天我看这个上司不舒服,我看那个下属不爽快,我就不干了,可以的因为我有才.而我方提倡一个什么价值观,一种企业本位,贡献本位的价值观,我们从来没说过才不重要了,我们只是说,德是为先的,我们只有先具备了德行,才能真正为企业思,以企业为家,才能做到真正的自我实现和企业实现的统一.
