被考核人自我综合评价怎么写?
一
本人具有很高的可塑性，积极、热忱，能够很快地进入工作角色当中。
思想上进，能够严格要求自己，做事认真、有责任心、有耐心。
决定要做的一定把它做好。
性格方面，乐观、开朗，有毅力，能吃苦耐劳，有钻研能力，能不断地学习和上进，并能够始终保持一颗平常心，随时跟上行业的发展。
适应能力强，喜欢接触新生事物，具有亲和力，遇有不懂的能够虚心请教。
二
本人性格开朗，待人真诚，对工作有上进心，有很强的适应能力和团结精神，并能很好地同事相处并协同工作。
在4年的工作中，以谨慎的工作作风，认真积极的工作态度，细心完成本职工作。
本人工作踏实，刻苦耐劳，如有幸被录用我将会竭尽全力为贵单位创造效益，以尽情体现自身能力和价值。
三
对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。
在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力。
四
为人诚恳，性格开朗，自学能力强，心理素质较好，为人乐观，具有良好的团队协作精神，能很快融入群体生活。
说到做到，绝不推卸责任;有自制力，做事始终坚持有始有终，从不半途而废;肯学习，有问题不逃避，愿意虚心向他们学习;自信但不自负，不以自我为中心;会用100%的热情和精力投入到工作中。
平时喜欢看书，学习各方面的知识，不断地充实自己，自费参加销售培训，提高自己的个人能力我坚信:人生充满着各种各样的困难与挫折，但是这些都不能成为我放弃的理由!五
我有较强的责任感及团队意识，在以往的工作中积累了一定的经验，性格开朗，亲和力强，负责，能吃苦的表现得到公司领导的认可。
在今后的工作中希望能接受新的挑战了解更多的知识。
六
我是一个积极乐观的人，对待事情认真负责积极的态度。
遇到困难积极面对并努力解决。
我是一个善于外交的人，喜欢交朋友。
因为可以认识到不同的人并接触不同的人脉范围并且可以向不同人学习到他人的优点。
七
1.性格开朗，乐观向上，积极进取。
2.做事认真负责，沟通能力强，善于与客户建立良好的关系，具备良好的敬业精神及工作作风。
3.了解工程施工工艺及流程。
4.熟练应用各种办公软件、CAD制图软件、广联达软件、三维算量软件、殷雷软件等。
5.关心同事，团队合作意识强，勇于面对挫折及工作中的压力，能适应不同的工作环境!6.在校刻苦勤奋，生活内容丰富，获得班级三好生，单科成绩班级第一名二等奖等荣誉。
八
本人学习能力好，环境适应力强，有较好的素描造型和色彩控制力，对于绘画，因为喜爱所以倾注我所有热情。
期望能得到贵公司赏识，若有幸能加入贵司大团体，本人必不负所望努力学习，为我司设计出更细腻更优质的游戏原画，为公司未来发展进献绵薄之力!九
开朗热情的我，爱好广泛，热情善谈，能吃苦耐劳,对工作认真负责;在校期间有着多次社会实践经历，善于换位思考和分析总结，具有丰富的组织策划经验和团队合作意识。
在学习上，态度端正，积极上进，不甘落后，善于总结，成绩一直保持在专业排名前20，在校期间曾获得国家励志奖学金，国家助学金，学院助学金等奖项。
经过多年的学习以及锻炼，让我更有自信去迎接工作挑战，并且去胜任，工作中我会带着这份自信去思考，解惑，用最富成效的方 -确的完成工作。
十
我比较爱好电子设计，且对电子行业有比较浓厚的兴趣。
有较好的独立解决问题的能力，也有良好的团队合作意识。
有较强的应能力和自学的能力，能较快地熟悉工作环境克服困难做事踏实，能吃苦耐劳，并能承受较大的压力。
热爱体育运动，喜欢篮球和乒乓球。
职称单位综合考核评价怎么写
该同志拥护党的基本路线方针和政策，工作态度认真，具有全面系统的专业理论知识和扎实的专业技能，具有独立工作和解决本专业复杂技术难题的能力，能够主持或指导本专业大中型项目的设计、实施和成果报告的编写工作，能够掌握和运用新理论、新技术、新方法，具有较高的综合分析能力，能够指导中、初级专业技术人员的工作和学习。
在中级技术职务任职期间，其专业技术考核均达合格或优秀。
同意推荐参加高级专业技术职务任职资格的评审。
项目考核评价的相关文件中的规定
17.1 一般规定
17.1.1项目考核评价的目的应是规范项目管理行为，鉴定项目管理水平，确认项目管理成果，对项目管理进行全面考核和评价。
17.1.2项目考核评价的主体应是派出项目经理的单位。
项目考核评价的对象应是项目经理部，其中应突出对项目经理的管理工作进行考核评价。
17.1.3考核评价的依据应是施工项目经理与承包人签订的项目管理目标责任书，内容应包括完成工程施工合同、经济效益、回收工程款、执行承包人各项管理制度、各种资料归档等情况，以及 项目管理目标责任书中其他要求内容的完成情况。
17.1.4项目考核评价可按年度进行，也可按工程进度计划划分阶段进行，还可综合以上两种方式，在按工程部位划分阶段进行考核中插入按自然时间划分阶段进行考核。
工程完工后，必须对项目管理进行全面的终结性考核。
17.1.5 工程竣工验收合格后，应预留一段时间整理资料、疏散人员、退还机械、清理场地、结清账目等，再进行终结性考核。
17.1.6 项目终结性考核的内容应包括确认阶段性考核的结果，确认项目管理的最终结果，确认该项目经理部是否具备 解体的条件。
经考核评价后，兑现 项目管理目标责任书确定的奖励和处罚。
17.2考核评价实务
17.2.1 施工项目完成以后，企业应组织项目考核评价委员会。
项目考核评价委员会应由企业主管领导和企业有关业务部门从事项目管理工作的人员组成，必要时也可聘请社团组织或大专院校的专家、学者参加。
17.2.2项目考核评价可按下列程序进行:
1 制订考核评价方案，经企业法定代表人审批后施行。
2 听取项目经理部汇报，查看项目经理部的有关资料，对项目管理层和劳务作业层进行调查。
3 考察已完工程。
4 对项目管理的实际运作水平进行考核评价。
5 提出考核评价报告。
6 向被考核评价的项目经理部公布评价意见。
17.2.3 项目经理部应向考核评价委员会提供下列资料:
1 项目管理实施规划、各种计划、方案及其完成情况。
2 项目所发生的全部来往文件、函件、签证、记录、鉴定、证明。
3 各项技术经济指标的完成情况及分析资料。
4 项目管理的总结报告，包括技术、质量、成本、安全、分配、物资、设备、合同履约及思想工作等各项管理的总结。
5 使用的各种合同，管理制度，工资发放标准。
17.2.4项目考核评价委员会应向项目经理部提供项目考核评价资料。
资料应包括下列内容:
1考核评价方案与程序。
2考核评价指标、计分办法及有关说明。
3考核评价依据。
4考核评价结果。
17.3考核评价指标
17.3.1考核评价的定量指标宜包括下列内容
1 工程质量等级;2 工程成本降低率;3 工期及提前工期率;4 安全考核指标。
17.3.2考核评价的定性指标宜包括下列内容:
1 执行企业各项制度的情况。
2 项目管理资料的收集、整理情况。
3 思想工作方法与效果。
4 发包人及用户的评价。
5 在项目管理中应用的新技术、新材料、新设备、新工艺。
6 在项目管理中采用的现代化管理方法和手段。
7 环境保护。
项目考核管理办法
第一章 总则
第一条：为了提高工程项目部在施工管理过程中的控制能力，进一步强化公司职能部室、所属各工程处在工程施工管理中的职能和作用，实现公司对在建工程的安全、质量、进度三大目标的有效控制，特制定本办法。
第二条 本办法的考核内容是指项目部在单项工程实施过程中的施工管理，相关单项工程经营效果的考核执行《分公司内部承包经营管理办法》。
第三条 本细则的执行依据是国家法律、法规、行业规定以及公司相关规章、制度。
第二章 考核范围
第四条：公司范围内所有的在建工程项目均按照本制度进行项目考核管理。
第三章 考核组织及原则
第五条：工程项目施工管理日常考核工作由安监部、质量部、工程技术部、项目管理部等职能部门完成。
第六条：公司各职能部室应本着公正、公平、公开和实事求是的原则履行自己的指导、监督、检查职能，为项目部提供优质高效的服务，将项目部的施工管理情况真实反映出来，并及时总结经验修正不足。
第四章 职能部室的监督考核职责
第七条：工程项目施工管理考核主要内容包括：施工组织情况、安全管理、质量管理、工期进度、资料管理等。
第八条：施工组织情况由项目管理部负责考核。
通过对施工项目部管理人员配备、施工队伍选择、施工机械及工器具安排及施工现场管理实施情况等方面的检查，提出改进意见并监督落实。
第九条：施工进度管理工作由工程技术部负责考核。
工程技术部应严格进行过程控制，查找工程项目进展存在的问题，提出改进意见并监督落实，保证项目部工期进度安排能够实现业主目标。
第十条：施工技术管理工作由工程技术部负责考核。
工程技术部应监督项目部施工技术人员的到位情况和工作状态，及时进行施工组织设计、重要施工方案、施工技术措施的编制、审核工作，深入现场检查施工组织措施、技术方案、文明施工的落实情况。
第十一条：质量管理工作由质量部负责考核。
质量部应及时深入现场检查、监督、指导工程项目质量管理工作，监督项目部质检人员的到位情况和工作状态，按时进行公司级的质量检验，保证项目质量目标以及公司质量目标的实现。
针对检查发现的问题，应及时反馈到项目部并监督整改。
质量部监督检查项目部做好工程移交以及资料归档工作，定期进行质量回访，听取业主意见。
第十二条：环境及职业健康安全管理工作由安监部负责考核。
安监部对项目施工安全进行过程监控，监督项目部安监人员的到位情况和工作状态，深入现场监督、检查、指导项目施工的安全运行。
特别是带电站扩建、架构组立、线路切改、重大跨越等施工重要工序，安监人员应及时到位，履行应尽的职责，保证工程项目实现公司的环境及职业健康安全目标。
针对检查发现的问题，应及时反馈到项目部并监督整改。
第十三条：施工资料管理是由项目部各相关岗位人员共同完成的一项重要工作。
项目部各岗位人员应当认真对待
资料管理工作，及时填写整理，保持资料与工程进度的同步。
专职资料员应严格履行收集、归档和整理职责，督促各相关人员提供真实的第一手资料。
项目经理应对资料管理工作给予高度重视，确保项目部资料真实有效。
公司职能部室应按照对应岗位进行监督检查，将相关人员的岗位履行情况予以记录，在进行岗位评优时提出意见和建议。
第十四条：公司职能部室对项目部的各项检查考核也是对项目经理及其团队综合管理能力的考核，在工程结束后要对项目经理和项目部成员做出施工管理方面的综合评价。
第四章 工程处与项目部的施工管理职责
第十五条：所属各工程处是公司完成年度施工任务的执行单位，对所属工程项目部拥有决策权，同时也有指导和协调项目部进行施工管理的责任。
工程处应根据工程实际情况为项目部合理配置人力物力资源，为项目部开展工作创造良好条件。
在施工过程中，工程处应认真履行管理职责，对各项目部的实施情况和资料管理工作进行检查与指导，根据情况及时调整，确保项目部各项工作可控、在控。
第十六条：项目部是工程项目实施的关键，施工管理是否到位直接影响工程目标的实现。
以项目经理为首的管理人员应以高度的责任心完成本职工作，保证工程施工的每一项工作都有人负责。
第十七条：工程处和项目部必须把施工过程管理和资料管理工作抓好抓细，为把工程项目打造成精品奠定坚实的基础。
第五章 考核评价
第十八条：各职能部室在日常巡视结束后，应及时总结检查结果，将存在问题和解决意见形成书面资料向主管经理汇报。
十九条：公司对各项目部的日常检查结果由主管经理在公司每季度安委会上予以通报，并由相关部门在公司上发布。
对好的项目部及主要人员予以通报表扬，对差的项目部及主要人员予以通报批评。
第二十条：在总结每季度检查结果的基础上，每半年进行一次项目部管理成绩评定，每年度根据项目部管理成绩进行一次项目经理评价。
评定形式为会议评定，参加人员为分公司领导、职能部室相关人员。
第二十一条：采取滚动模式对项目经理进行评价。
在每年度评价结果公布后，按照新的评价结果执行。
第二十二条：对项目部进行的工程项目考核评价按照各职能部门综合测评的结果分为优秀、合格、不合格三类。
项目经理评价与之相对应。
1、优秀项目部
满足以下各项条款则评价为优秀项目部：
项目部在安全、质量、工期管理方面成绩突出；每半年进行一次项目部管理成绩评定考核各部门评分均在90分以上；为公司树立良好品牌形象。
2、合格项目部
满足以下各项条款则评价为合格项目部：
项目部在安全、质量、工期各方面完成业主合同要求；每半年进行一次项目部管理成绩评定考核各部门评分均在70～89分；为公司树立良好品牌形象。
3、不合格项目部
符合以下各项条款之一则评价为不合格项目部：
工程项目施工过程中，项目部发生重伤1人及以上安全事故的；工程项目施工过程中，因项目部管理不当造成110KV及以上线路跳闸事故的；因管理不善,项目部在安全、质量、工期等方面未完成业主合同要求的；工程项目施工过程中，发生质量事故，造成较大经济损失或严重影响送变电公司企业声誉的；每半年进行一次项目部管理成绩评定考核各部门评分均低于70分。
第二十三条：工程项目考核评分标准见后附职能部室检查表。
第六章 奖励与处罚
第二十四条：依据年度评价结果，工程处在下一年度的项目经理的使用上应按照以下原则进行：
在满足工程处总体安排的前提下，优秀项目经理有挑选工程和保持团队稳定的优先权；其次由合格项目经理挑选；不合格项目经理按照本办法第二十八条进行处罚。
第二十五条：建立项目部考核与分公司经理、项目经理及项目部人员经济利益和个人进步直接挂钩的激励机制，促进工程处和项目部提高项目综合管理能力，带动全体职工提高管理水平和专业技能。
第二十六条：根据每年度各分公司所属项目部的考核结果，对工程处经理进行奖励及处罚，在《分公司年度经营目标责任书》奖罚条款中兑现。
1、如工程处出现两个及以上综合考核不合格的项目部，扣除工程处经理100％风险抵押金；2、如工程处出现一个综合考核不合格的项目部，扣除工程处经理20％风险抵押金。
3、如工程处所属各项目部综合考核结果均为合格以上，则工程处经理风险抵押金全部返还并按《分公司年度经营目标责任书》中的相关条款给予奖励。
第二十七条：项目部奖励条款
在每半年进行一次的项目部管理成绩评定考核结果公布后，对优秀项目部按评定得分前六名给予奖励，优秀项目部数量不足六名时按实际数量奖励。
优秀项目部各岗位人员拥有年终评先的资格。
奖励金额如下表：
第一名 二、三名
四～六名 项目部数量 1 2
3
金额
2万 1.5万 1万
第二十八条：项目部处罚条款
经每半年进行一次的项目部管理成绩评定为不合格的项目部，给予罚款1万元的处罚。
项目部各岗位人员取消年终评先的资格。
在对项目经理进行年度评价中被评为不合格者，解聘其相关所有职务。
第二十九条：奖金与罚款由公司在拨付分公司月度资金时予以发放或扣除，再由工程处向项目部兑现。
奖金与罚
排名 项目
款在项目部的兑现必须按照项目部各岗位重要性和工作绩效进行分配，由项目部向公司提供明细表。
第三十条：保持对投产项目的追溯性，严格执行工程项目质量责任终身制。
对由于项目部管理不当造成事故的，公司视情节严重程度追究工程处、项目部和相关职能部室的责任，并给予相应经济处罚。
第七章 附则
第三十一条：本办法自2022年6月实行，原《工程项目考核管理办法》同时废止。
第三十二条：本办法由公司项目管理部负责解释。
附件：
1、安全监督部《职业健康安全及环境管理检查表》2、质量管理部《实体工程质量类考核表》3、项目管理部《工程项目管理检查表》4、项目管理部《项目部绩效考核表》5、项目部《工程质量管理考核制度》
干部综合考核评价系统的信息化系统
(一)领导干部和领导班子综合考评系统（标准版）
领导干部和领导班子综合考评系统标准版分为：民主测评工具、民主推荐工具、数据采集工具三个不同的工具。
满足各级组织部门领导班子和领导干部在年度考核、届中考核、换届考核的民主测评、民意调查、干部选拔推荐工作的不同应用。
三个工具共同的特点易用性强、简单、快捷。
民主测评工具：满足民主测评、民意调查的应用，软件操作流程遵循考核流程，支持灵活自定义评价主体、考核指标、考核对象、考核评价标准形成考核表数据。
采集数据手段支持手工录入、机读卡、高扫三种采集方式，高扫数据采集方式提供简单易用的模板绘制工具，自动提取考核数据PDF测评表，减少印刷、套打测评表成本。
提供基础、详细考核结果多维度的数据分析图表，支持当年、历年领导干部数据对比分析。
民主推荐工具：满足选拔干部时民主推荐工作，操作简单易用性强为免安装工具，适用于民主推荐大会上现场使用，支持设置推荐人选名单，定制推荐票样、高速扫描仪数据采集、推荐结果统计（得票数、得票率）图表。
数据采集工具:满足用于多个考核组在不同地域、不同时间进行数据采集，独立于系统之外，数据采集工具为免安装工具，采集数据形成加密数据文件导入民主测评工具系统中分析。
(二)领导干部和领导班子综合考评系统（增强版）
以标准版本为基础，丰富了指标体系库、考核方式类型，考核方式包括民主测评、民意调查、实绩分析、考核组检查、上级评价，各类考核方式考核参与范围只限于组织部门，考核数据采集手段增加了网络化方式（可选择PC机作为终端，也可以采用PDA作为终端），各类考核方式不同数据采集方式进行综合数据计算、汇总分析。
自带丰富演示数据、指标信息库、测评表样，考核方法提供更多参考。
(三)领导干部和领导班子综合考评系统（协同版）考核对象以干部为核心；考核内容采用KPI（关键业绩指标）方法进行设置，分为共性指标和个性指标，指标的分配和权重由组织部和街道、乡镇、部门共同确定；考核方式包括相关部门绩效考核、民主测评、民意调查、组织考核；考核数据采集手段采用网络化方式（可选择PC机作为终端，也可以采用PDA作为终端）；考核评估采用综合评估方法，按照一定算法汇聚各类考核方法、指标、考核主体的评价数据。
考核基础数据管理：是干部综合考核评价系统的基础，包括对考核对象、考核指标、主体类别、评价模型、结果等次等信息库的管理；民主测评考核管理：满足对领导干部和领导班子的年度民主测评需要，可以维护考核对象，自定义考核表权重、考核类型、考核起止日期、考核指标等信息；民意调查考核管理：满足对领导干部和领导班子的年度民意调查需要，可以维护考核对象,自定义考核表权重、考核类型、考核起止日期、考核指标等信息；考核组检查管理：由考核组成员对本次考核对象进行评价打分，最终生成考核结果；实绩分析考核管理：围绕单位工作任务情况，形成工作任务分解表，根据有关经济社会发展统计数据和评价意见，分析领导班子和领导干部在一定时期内的工作思路、工作投入和工作成效。
在系统中按年度进行情况报评、相关单位评测和结果反馈，推进实现考核工作日常化；上级领导考核评价：将考核对象分组，定义考核指标、考核等次、考核权重等标准。
由本单位正职干部和其他单位班子成员对本次考核对象进行评价打分，最终生成考核结果；特殊考核评价：主要是实现对考核结果的特殊调整，包括三种特殊调整：“一票否决”用于对因工作失误导致的重大问题或事项进行否决，被认定为“一票否决”的单位取消评优资格；“未达标”用于对问题严重或领导班子严重不团结、群众满意度较低的评定；“加减分”用于对获取特殊奖励或者有重大失误的领导班子和领导干部进行加减分；考核结果综合分析管理：系统管理员生成最终考核结果、考核报告及整体排名，并提供当前考核结果对比分析、历史数据对标分析等多种主题多形式的展示。
(四)领导干部和领导班子综合考评系统（增强模块）
1.绩效档案管理与分析系统
建立领导干部历年的绩效档案信息库和领导班子历年绩效档案信息库，通过对比、趋势、量化等分析方法，对领导干部、领导班子绩效发展进行综合分析，找出规律，发现问题，为辅导领导干部、领导班子提高绩效提供科学依据。
绩效档案信息库：建立统一规范，存储历年的考核数据（考核体系、考核结果），建立绩效档案多维主题信息库，为数据分析提高高效率的访问。
综合查询子系统：考核数据可进行综合查询，按各系统分类、指标层级、评价主体类别、职级分类等情况对处级领导班子及领导干部进行按考核内容分类查询分析。
主要功能：年度查询、指标查询、评价主体查询。
领导班子分析子系统：领导班子历年数据分析，可按领导班子的所属系统、评分主体类别、指标（共性、个性）、等情况进行历年数据分析，分析手段可采用总体情况分析、横纵向对比等，分析结果可以利用图表及文字的形式展现。
领导干部分析子系统：领导干部考核数据，可按所属系统、职务类别、评分主体类别、指标层级等情况进行历年数据分析，分析手段可采用总体情况分析、横纵向对比等方法，分析结果可以利用图表及文字的形式展现。
绩效数据导入接口：能够导入各类考核方法提供的数据，支持Excel格式、XML格式、Access格式。
2.日常督查管理系统
搭建干部与组织部之间的工作平台，上级领导及组织部么可以随时了解干部工作动态、加强对干部的日常管理和关爱，为全面、准确考核领导干部、领导班子提高数据积累；领导干部可以通过系统定期汇报工作情况、个人收入申报情况、有关事项情况等，培养绩效意识。
个人收入申报：干部个人定期上报个人收入信息，然后由组织部门进行审核，支持个人收入申报统计。
个人有关事项报告：干部定期在系统中上报有关事项，其中包括婚姻变化、出国（境）情况等方面的信息，然后由组织部门进行审核。
工作日志：提供干部按一定周期填写日志功能，日志项目可以与绩效指标进行对应，上级领导或组织部门定期给予评价和工作建议。
关心关爱：通过系统定期给领导干部发送生日祝福、健康提示、工作动态提示。
内科对医护人员考核综合评语怎么写
医德医风自我评价(一)
半年来，本人认真学习《医务人员医德规范及实施办法》、《广东省医务人员医德考评实施办法》等内容，使我从思想上充分认识到加强医德医风建设的重要性和必要性。
医德医风建设是精神文明建设的重要组成部分，是建设有中国特色社会主义必不可少的精神支柱。
社区医务人员是人民健康的守门人，又是党和 -联系群众的窗口，医德医风好与不好，与广大人民群众密切相关，是关系到党和 -威信的大事。
本人成为一名社区医务人员后，始终坚持为辖区居民提供优质、方便、经济的医疗卫生保健服务。
在工作中，要尊重患者、关心居民的健康，营造出文明、和谐的医民环境。
作为一名合格的社区医务人员，要忠于职守，热爱本职工作，以辖区居民为中心，做居民健康的守门人，不怕苦不怕累，为社区卫生事业的发展而奋斗。
作为一名社区医务人员，工作是很繁琐、很辛苦的，但只要找到自己生命的价值，就会体会到工作中的快乐。
不论时代怎么变化，医学如何进步，预防控制疾病的发生发展，救死扶伤，实行人道主义仍将是我们社区医务人员终身奉行的最高准则，也是我们要时刻铭记于心的行为的标杆。
医德医风自我评价(二)
近年来，在少数医务人员出现的重医术医技、轻医德医风、服务意识淡薄、甚至收“红包”和要回扣的不良现象，一定程度上损害了“医生”的形象，也加重了人民群众“看病难”问题解决的难度。
要解决这个问题，加强对医务人员的思想政治工作，进行以人道主义为主要内容的职业道德教育是必不可少的。
同时，还要从市场经济的实际环境出发，以人为本，优化对医务人员的激励机制。
医务人员的激励机制，是医院管理者根据管理目标的需要，设计一定的奖励措施，控制和引导医务人员的行为朝着某一方向前进的制度和过程。
它具有极强的导向性。
奖励什么?怎样奖励?谁来决定这种奖励?单从医院的局部利益着眼，还是在考虑医院利益的同时更注重解决“看病难”、“看病贵”的社会需要?其答案是不一样的。
纵观目前相当一部分医院的激励机制，考虑前者居多而考虑后者甚少。
诚然，医院的基本职责和业务工作就是救死扶伤，为人治病，靠医技低劣的“庸医”是办不好医院的;医院的发展也要靠取得经济效益，长期亏损的医院将无法生存。
因此，激励医务人员刻苦钻研业务，提高医技水平，合理合法增加经济效益是完全必要的。
事实上，这在目前各医院的激励机制中普遍得到了重视，还作了相应的量化。
我们提倡的“优化”，并不是要去掉这些激励内容，而是要增加医德、医风方面的内容，提高其在激励机制中的地位与分量。
医德医风方面的内容非常广泛。
要确立优化激励的内容并不难。
关键的问题在于如何实现公平、公正。
而公平、公正的实现，需要有一套科学合理的办法。
综合目前一些医院的做法，实行量化考核加综合考评再加公众参与的办法，比较切实可行。
首先，对能够量化的内容要尽量量化，便于操作。
其次，实行医德考评制度，是加强职业道德和行风建设的治本措施，是构建和谐医患关系、纠正行业不正之风、文明医院的有效手段，是优化激励机制的重要之举。
第三，行之有效的监督机制，是与激励机制相辅相成的两个方面。
既要有医院领导和员工的监督，更要有社会公众监督与媒体的舆论监督。
有目的、有计划、有组织地形成医德医风宣传和舆论监督氛围，表扬先进，批评不良行为，在导向上起着重要、积极的作用。
医院领导人要及时发掘医务人员中的好人好事，在媒体上进行报道。
对于媒体的批评，只要事实存在，就要持欢迎的态度，积极配合整改，并将其作为考评制度实施的一个重要依据，以保证医院的生存发展与和谐医患关系的建立。
医德医风自我评价(三)
一、是否忠于职守，救死扶伤，有敬业精神。
医疗职业不同于其它职业，医疗服务的对象是人，即有病人，又有健康的人，需要接触和打交道的尚有病人的亲属、朋友及社会群体，为某些人治病有时会涉及到方方面面，因而医务工作不仅关系到病人的生命安全，还涉及到千家万户的悲欢离合，影响到社会的安定团结。
这就要求医务人员要时刻想到病人的痛苦，理解亲朋的企盼，想到社会的需要，在工作中严肃认真，一丝不苟，准确无误，而不能弊衍塞责、马虎从事。
从医初期，我在一次值夜班时，遇到这样一种情况，一位住院的支气管哮喘的患者病情突然加重，他是一位聋哑人，难于沟通，不知道他表达的是什么意思，我简单的处理了一下病情，以为病情会好转的，然而，夜间病人突然死去了。
这使我很震惊。
回想起来，病人的突然死亡，虽然与自己的医疗水平尚未处在初级阶段及难于沟通有关，但主要还是自己缺少医生的责任感，没有深入关切与观察。
自此，我深深体会了古人讲的“行医如履薄冰、如临深渊”及我同现代医学前辈张孝骞教授所说“病人把生命都交给了你，你还感到紧张吗”这些话的深刻含义。
在以后的医疗工作中，我经常用这件事的教训检查自己的一言一行，努力做到看病入微、辩证得体、严肃认真、一丝不苟，不断培养敬业精神，确立医疗职业道德在自己心灵中应有的纯洁地位。
有一次，在抢救一位于马阿斯综合症病人时，我守候在病人身边，连续作战，抢救24小时，终于使这位先后4次心脏骤停的患者痊愈。
细菌、精神及社会因素可以导致疾病，病人求医、医务人员施医，病人达到目的出院，全身心投入社会工作，构成了一个完整的社会互动过程，这就是医务工作的意义之所在。
二、是否一视同仁、平等待患、和-谐医患关系。
新的医学模式启示我们，对提高医疗质量的措施，只依赖于提高医疗技术是不够的，还要有高度为人民服务的情感渗透与心理行为的输入，让医者与患者做到心理上的相容，情感上的共鸣，让病人真正感受到医务人员的“杏林春暖”。
最重要的是做到一视同仁、平等待患。
这主要是指医务人员对病人的权力、利益、人格的尊重和关心，是人格上的平等。
这要求医务人员应时刻想到病人的痛苦安危，想到病人的利益所在，不论病人的地位高低、权力大孝关系亲疏、居位远近、年纪长幼、贫富与否、容貌美丑等等，都应一视同仁，平等相待。
做到了这一点，就能达到即治病又治人的目的;具备了这种美德，无论在什么情况下，都会自觉尊重病人的人格。
此外，尊重病人的亲属、朋友等，都是这种医德的体现。
干部综合考核评价系统的实施案例
1、案例综述
本案例来源于实际工作，由于保密原因，在案例中称为A区。
A区实现了全面、全员的绩效管理，对全区领导班子和领导干部提升绩效起到了积极作用。
A区绩效管理工作实施工作主要思路包括四个方面。
一是，分类考核，对不同类型领导班子、领导干部采用不同的考核指标；二是，个人业绩中很大比例来源于领导班子业绩，通过将领导班子的考核指标分解成干部职责的方式，实现组织绩效与个人绩效统一；三是，多种考核方式相结合，广泛参与，包括民主测评、民意调查、考核组考察、上级评价、实绩分析、业务工作考核等多种方式；四是，被考评单位有一定自 -，可以设定本单位的内部分工、考核指标、权重，也可以设置外部考核关系、权重，保证绩效目标的充分沟通和正确理解。
下面将从考核对象分类、考核内容与权重、考核方法与数据来源、考核等次确定方法等方面对A区绩效管理方案进行阐述，部分内容由于受到保密限制进行了省略。
2、考核对象分类 一级分类 二级分类 三级分类 领导班子 街道领导班子 街道领导班子 乡镇领导班子 乡镇领导班子 党群部门班子 党群部门班子 -部门班子 -部门班子 领导干部 街道领导干部 正职 副职 非领导职务 乡镇领导干部 正职 副职 非领导职务 党群部门领导干部 正职 副职 非领导职务 -部门领导干部 正职 副职 非领导职务 3、考核内容与权重（以街道领导班子为例）一级指标 二级指标 三级指标考核方式 数据来源 内容 分值 内容 分值 内容 分值 经济建设 150 服务经济发展 100 A1 经济工作折子工程完成情况 100 实绩分析 区发展改革委 50 A2 辖区社会单位对街道服务经济发展满意度 50 民意调查 区发展改革委 政治建设 200 基层民主政治建设 150 B1 星级和谐社区达标率 30 实绩分析 区社会办 B2 党务、政务、居务公开情况 20 考察组检查 区考核办 B3 政民互动平台来信办理情况 20 实绩分析 区纪委区监察局 B4 人大代表议案、建议和政协委员提案办理情况 20 实绩分析 区人大办公室区政协办公室 B5 群众利益诉求渠道畅通情况 30 民意调查 区统计局 B6 社区工服务态度、水平和工作成效 30 民意调查 区统计局 基层法治建设 50 C1 法制宣传教育覆盖率 30 实绩分析 区司法局 C2 行政诉讼、行政复议案件败诉数 20 实绩分析 区法制办 文化建设 略…党的建设 略…4、考核方法与数据来源
综合运用民主测评、民意调查、考核组检查、街乡评价、实绩分析、上级评价等方式，力争全面客观准确。
（一）民主测评
各部门于每年年终组织召开民主测评会，由本部门中层及以上干部参加（30人以下的部门全体人员参加），对领导班子自身建设与运行、选拔任用干部公信度等情况进行测评。
（二）民意调查
对与群众联系密切、直接接触较多的部门，围绕工作质量、办事效率、服务意识、敬业精神、勤俭节约、办事公开和接受监督等方面，通过问卷调查的方式实施民意调查。
（三）考核组检查
由区委派出考核组，通过明察暗访、实地察看、听取情况介绍和查阅书面档案资料等方式，对党政工作部门勤政廉政建设、干部任用、干部人才队伍建设、机关党组织建设等情况进行日常检查和集中检查。
（四）实绩分析
围绕党政工作部门履行业务职能、施政成本与效益、依法办事（行政）、党务（政务）公开等情况，由区考核办集中采集相关统计数据进行量化分析，综合采用类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法，客观公正地对领导班子推动科学发展的实绩做出评价。
（五）业务工作考核
对各单位处级领导干部依据职位说明书、岗位职责管理手册和工作任务书，按照领导班子实际分工，开展具体业务工作的有关情况进行考核。
（六）上级评价
主管区领导及区委各主管工委依据部门日常工作情况，对各部门工作和自身建设情况，按照“好”、“较好”、“一般”、“差”四个等次进行综合评价；对于接受市级主管部门综合评议的部门，市级主管部门的综合评议将作为考评该部门工作成效的重要参考因素。
5、考核等次确定方法（以街道为例）
领导班子综合得分由指标考核得分和上级评价得分两部分组成，分别按照95%、5%的权重汇总，即：班子综合得分=指标考核得分×95%上级评价得分×5%（指标考核得分通过对指标体系的考核获得，指标体系详见附件1；上级评价得分通过主管区领导和区委社工委、区社会办综合评价获得）。
同时，对获得市级以上表彰、市级以上媒体正面报道，在社会建设、基层党组织建设工作中有创新并在区级以上范围推广经验的领导班子适当加分；对被区级以上通报批评、因本街道工作原因导致负面曝光的领导班子酌情减分。
依据综合得分，由区委按照“优秀”、“达标”、“未达标”三个等次，研究确定领导班子年度考核结果。
对综合排名靠前、工作实绩和自身建设成效突出、群众满意度高的班子，确定为“优秀”。
对出现因工作失误导致发生突发 -和突发公共卫生事件、发生安全责任事故、计划生育工作未达标、班子成员违法违纪等“一票否决”情况的，取消评为“优秀”的资格。
对综合排名靠后且存在下述问题之一的，确定为“未达标”：
1.因主观原因未完成重点工作或发生重大安全责任事故、重大突发 -、重大突发公共卫生事件；2.领导班子严重不团结或班子成员出现重大违法违纪行为；3.群众满意度较低。
考核结果将及时向被考核领导班子反馈，以适当方式进行公示，并接受基层和群众监督。
被考核单位对考核结果如有异议，可向区考核办申请复核。
区考核办要认真复核，并及时反馈结果。
干部综合考核评价系统的实施方法
绩效管理实施过程是一个持续改进的过程，包括建立考核体系、绩效实施、结果应用、评估改进四个环节，四个环节不断循环，提升绩效管理水平。
(一)建立绩效考核指标体系
绩效考核指标是对考评对象特征状态的一种表征形式，可以根据不同的目的制定不同的指标。
单个的考核指标反映的是考核对象某一个方面的特征状态，而由反映考核对象各个方面的特征状态的指标所构成的有机整体或 -，就是绩效考核指标体系。
建立绩效考核指标是绩效考核的基础与核心，也是考核中最困难的工作。
为了制定可信、可靠、可操作的指标体系需要，遵循一定的流程，采用科学的方法。
制定流程和基本方法如下表所示。
编号 名称 主要方法 描述 1 考核对象分类 案例分析、德尔菲专家法 一般分为地方 -和部门 2 考核内容确定 案例分析、KPI、德尔菲专家法 采用共性指标 个性指标方式；类型包括定性指标、定量指标；结果指标、过程指标；综合评价指标、一票否决指标和加分指标 3 考核权重确定 层次分析法 业绩导向 4 考核方法与数据来源确定 德尔菲专家法 民主测评、民意调查、个别谈话、考核组考察、绩效考核、工作考核等多种方法 5 考核等次确定 案例分析 排名、对标、等级等方式(二)绩效管理实施
切实可行的绩效管理实施方案是落实整个考核体系的重要环节，也是检验考核体系科学化的重要途径。
有效的绩效管理实施方案应在考核范围及方式、考核时间、考核内容、考核程序、考核结果的运用几方面做具体详细的实施描述。
具体要求如下表所示：编号 名称 实施方案描述 备注 1 考核范围和方式 针对不同的考核范围对象，采用与之相适应的考核方式，最大限度的提升考核的有效性和准确性 2 考核时间 明确规定具体的考核起止时间，强化考核落实过程的制度性 3 考核内容 明确实施考核的依据、对象及目的，强调考核的目的性 4 考核程序 针对不同系统，明确在考核前期、考核过程中及考核结束三个阶段需要实施的具体工作内容，从而保证考核的切实落实，为考核工作的不断持续改进提供必要保障。
考核前期阶段，明确规定与考核相关内容的实施依据、上报方法、审批程序以及落实时间点等；具体包括：1、参与考核的部门名单、人员名单；2、各系统单项工作名录及权重3、各单位职位说明书和述职报告，并明确要求各单位开展个人述职工作4、各单位单项工作外部关系、权重以及对应领导干部5、各单位加减分项目6、各系统绩效启动会议和培训会议考核过程阶段，明确各系统具体实施考核的开展方法、指标体系，公示具体的评价等次，规定每部分具体的得分计算方法，以及实施考核的起止时间；考核结束阶段，不仅要对年度考核奖励指标的下发和意见反馈做详细的规定，同时也要对各单位年度考核结果以及结果运用情况提出具体的反馈要求。
考核实施过程最重要的环节 5 考核结果运用 明确考核结果的具体应用，以及应用方式 随着考核工作的不断深入和逐年的优化完善，考核指标体系越来越精细、考核范围越来越大、评价标准越来越规范、实施工作量越来越大，这就必然要求考核实施程序更加的完善和规范，考核数据的处理更加的快捷和准确。
传统的手工作业显然已经不能满足新时期领导干部和领导班子考核工作的需要，必须利用现代信息技术，借助信息化手段，实施整个考核评价工作，从而进一步减少人力成本，提升考核实施过程的效率，提高数据处理的准确性和及时性，提升整体考核的电子化、信息化和规范化水平。
信息化系统的建设，不仅要满足当前业务工作的需要，也要考虑未来业务的发展，这样才能最低程度的减少信息化投入，避免浪费，提高系统利用率，发挥系统最大价值。
符合“四级成熟度”模型，涵盖考核综合业务的整体系统
(三)绩效结果应用
积累历年绩效结果，建立健全干部绩效档案，可以应用到后备干部队伍建设、选拔任用、干部教育、干部监督等干部管理工作的各个环节，为干部科学管理提供重要的数据依据，“用数据说话，让管理的艺术更加科学”。
1、后备干部队伍建设
将实绩考核结果作为衡量后备干部的一个重要标准，对实绩考核中达不到优秀的，一般不列为后备干部，在后备干部动态管理中，对经考核达不到称职以上等次的，要及时进行调整。
2、干部选拔任用工作
干部选拔任用工作主要包括推荐酝酿、考察和任用阶段。
在推荐酝酿阶段，建立实绩与民主推荐干部相结合的制度，实绩结果不突出，或群众对干部实绩认可度较低的干部，不作为人选；在考察阶段，将工作实绩结果引入干部考察结果，加大实绩在考察中的分量，运用实绩结果分析干部德才素质，增强考察人员分析干部实绩的能力；在任用环节，建立“从实绩看德才，凭德才用干部”的制度，把实绩结果作为调整领导干部的重要依据。
3、干部教育工作
对领导干部绩效进行分析，发现通过培训手段可以提高的不足点，作为干部教育工作的需求，制定培训计划。
同时，通过分析个人绩效情况，安排调训或提出自主选学培训建议，实现有针对性的培训。
4、干部监督工作
实绩平平的，要进行批评教育；存在问题倾向的，进行警示；发现问题的，及时纠正。
(四)评估改进
引入Bouckaert提出的模型作为评价的基本框架，它是一个对实绩考核评价体系和结果进行评价的框架模型，模型从有效性(Validity)、合法性(Legitimacy)和功能性(Functionality)三个方面进行分析。
有效性是依据绩效考核指标体系采集的数据是否可信、依据采集的数据产生的评价结果是否可靠；合法性是评价的过程是否得到了参与评价各方的认可、是否符合相关的政策法规；功能性是指绩效管理是否带来的绩效的提升、管理更加科学。
从以上三个方面进行分类细化，形成评价指标体系，采用调查问卷、专家评价法采集数据，对数据进行综合分析，提出改进建议，调整绩效考核指标体系。
绩效考核中依据自我评价和上级的考核评价，如何计算综合分计算
你的考核项目一定有很多种构成总考核内容，分项目考核得分等于自评得分与考核得分（上级考核得分）综合形成，至于两者间权重关系图中并未展现出来，这个要依据你们的考核制度来确定，同时总体综合得分等于分享考核项目的综合得分直接求和，目测被考核人的综合得分应该是100分制度，各个分享直接拆分，满分求和就是100分。
希望能帮到你。
如何考核综合管理部的工作，急
通过你的描述初步判定贵公司的综合管理部是为公司运营做内勤工作的，除了日常的综合事务外，最主要的工作是配合销售人员做好销售内勤的工作。
销售人员的考核通过量化手段比较容易制定考核目标。
而综合部的考核因为有多指标不能量化所以难以考核。
建议：
1、综合部内勤人员制定考核指标围绕其主要岗位职责，将工作任务的合格率、完成率、满意度等相对指标对其进行考核。
因为销售内勤工作是随着销售订单的变化随时变化的，其计划性不强，所以，考核过程中将销售部门作为内部考核，将内勤部门作为为销售部服务的岗位进行评估。
2、考核可以从配合程度、出错率等负向指标中制定考核要求，首先保障员工不会因为配合不力影响客户满意度。
3、岗位职责的履行情况，将工作职责界定并明确工作流程、工作质量标准等具体要求，评估指标制定岗位职责的履行情况。
