第一篇：人力资源部内审安排
人力资源内审工作相关安排的通知
XXX公司：
根据2022年半年度考核工作安排，集团人力资源部将于近期开展2022年半年度部门走访、员工访谈暨人力资源内审工作。现将有关事项通知如下：
一、考核及内审领导小组
组长：
成员：
二、时间安排
XXX公司：2022年7月11日～12日
三、部门走访、员工访谈的相关要求
请XXX公司人力资源部安排通知以下人员接受集团人力资源部的访谈和问卷调查
XXX、XXX、XXX、XXX及其他各部门正副职负责人
四、访谈提问纲要
1、上半年部门或团队工作目标完成情况
2、团队建设情况和人员思想状况
3、部门在集团标准化、程序化、精细化的指导思想下，具体开展了哪些工作并取得了什么成效？
4、个人是否有明确的岗位职责和工作目标？
5、对总经理、副总经理等主要领导的评价
6、对集团各职能部门提供的服务和支持的效果与质量的评价
7、目前工作的困难和问题有哪些？有何建议
五、人力资源内审内容及要求
检查内容：
1、人员架构、编制、预算执行情况；
2、招聘、录用、转正、续约、辞退的流程及相关人事档案的保管情况，及审批的手续。
3、日常考勤记录及绩效考核的组织开展情况；
4、工资发放及社保与公积金缴纳的情况，缴费通知书对应的社保、公积金台帐（外地子公司请提供当地社保与公积金相关政策法规）
要求：
请人力资源工作人员按以上内容准备相关材料配合内审，如：
1、本年度1～6月，入职、离职人员清单
2、员工工资台帐及明细表
3、员工的档案材料
此通知
集团人力资源部 〇一二年七月二日二
第二篇：人力资源部工作安排
人力资源部工作安排
一． 负责协会新成员的招收、面试和安排。
二． 针对具体项目安排：
1.负责建立该项目人力资源管理系统，确保人力资源工作按照项
目发展目标日趋规范化。
2.负责制订项目用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据实际情况、发展战略和经营计划制定人力资源计划。
3.制订和实施人力资源部工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每根据具体项目的经营目标及项目运行的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。
4.依据项目的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。
5.负责员工薪酬方案的制定、实施和修订。
6.负责建立针对具体项目的培训体系，制定培训计划，全面负责项目的培训与能力开发工作，并对培训工作进行监督和考核。
7.根据项目发展规划，对各个职能部门进行职务分析，编制各岗
位的岗位说明书。
8.建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。
9.负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理。
10.负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。
11.负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋
升、奖惩等人事手续。
12.建立、完善员工职业生涯管理系统。
13.人力资源管理工作由人力资源管理部门统一负责，各驻点经理不得干涉。
第三篇：人力资源部工作总结及工作安排
设备租赁公司人力资源部2022年工作总结
2022年人力资源管理在公司领导的正确领导下，在上级主管领导的具体指导和我部门人员的共同努力下，立足本职，服务全局，为公司经营服务和建设发展提供了人力资源保障，现将主要工作总结如下：
一、结合组织结构的变化和公司的实际情况，进一步调整完善了人力资源管理制度和体系。紧随公司组织结构的变化，及时制定修改了《各分公司、部门职责及权限》、《管理人员薪酬管理制度暂行办法》、《岗位说明书》、《岗位职责》等。
在今年1月到5月接手综合管理体系工作这段时间内，积极安排相关人员学习，在领导的指导下完成了手册的换版，程序文件的分类，捋顺了各部门所辖三层次文件。
人力资源管理体系的完善任重而道远，需要在实践中不断摸索前进，理论与实践相结合，建立起与公司实际情况相符合，为公司健康平稳科学发展做好有力的制度保障。
二、招聘工作。
随着塔式起重设备的不断增加，招聘工作中重要一项是招聘技校生自行培养塔吊司机。招聘技校生培养塔吊司机是补充塔吊司机的一次大胆尝试。通过对周边地区和较贫困地区的中专技校考察，最终选择从朝阳职业技术学院优选10多名电工类和起重类学生进行培养。历经半年的培养，基本都已能独立工作，但工作熟练成度和处理特殊情况的能力还有待提高。着手开拓各类人员招聘渠道。应明年刚果金项目设备操作和维护人员的需求，在11月份已启动开拓刚果金项目设备操作和维护人员招聘渠道工作。初步想通过唐山人才市场、周边各地劳务派遣公司、设备操作培训组织、网络等渠道储备所需人员。现已和滦县劳务派遣公司、唐山市人才市场、多家培训组织建立联系。
三、考核工作。
通过分析调研作业层人员管理的突出问题所在，从技能、安全、态度、服务四大方面针对性的制定出2022年作业层人员考核安排。考核指标的每一大项又分若干小项，每一小项考核指标均有对应的评分标准，使得考核安排真正做到了能量化的量化，不能量化的细化。此项工作2022年11月20日启动，因需人力资源部人员外出到各工地走访考察，用时较长，正在进行中。这是公司成立以来首次对作业层人员开展的一次全面细化的考核。改变了作业人员干不干一个样，干好干坏一个样的现状，真正的把优秀的作业人员显现出来，充分发挥每位作业人员的积极性和创造性。
虽然考核作业层人员的工作有了从无到有的突破性发展，但是各考核主体对考核的认识还不够深刻，对作业层人员的考评没有尽职尽责。我们不断给考核主体灌输正确的考核观的同时还需要公司领导给予支持，使得考核主体公平公正尽职尽责的打评每一分，最终使得考核真正起到激励每位员工的积极性和创造性的作用。
管理人员的考核将随建设公司的安排在12月底完成。
四、薪酬激励工作 随着公司的发展原有的薪酬制度某种程度上已与公司的实际情况不相适应。调整修改薪酬制度，为员工创造公平公正的薪酬激励制度势在必行。6月对管理人员薪酬进行了修改调整，消除了原有岗位间的不公平。随着塔吊司机的不断增加，再加上今年对大量学徒的培养，使得人员结构和现有的薪酬制度存在了较突出的矛盾。如：学徒到正式机员间没有过度，工资差距较大；机员工资一个档，没有上升的空间缺乏激励；塔吊司机机长津贴没有正真发挥作用等问题。就这个问题现已启动作业层人员工资改革工作。将在下一步有针对性的解决突出矛盾，创造一个公平公正的职业环境。
五、培训工作。
年初结合公司发展战略和各部门实际需求，制定了全年培训规划，因受经济形式的影响，一定程度上减少了外出培训的安排。全年除取证类外部培训外在公司内自行开展了各类培训：多次新员工入场基础教育和安全教育、设备知识和安全培训、现场员工设备保养培训、提高综合素质培训等。不断拓宽了员工的知识面，提高了业务技能和各项综合能力。7月就新招聘的技校生重点进行了全面的新员工培训，除理论知识的培训外，将重点放在实际操作的培养。塔吊分公司抽调专门的操作技能好手手把手的师带徒学习。11月就部分机组闲置随机人员暂时回唐的时机，精心组织了一次作业人员知识技能服务等全面的培训。以讲事例、现身说法等方式向作业人员传授了服务技能技巧、与甲方沟通协调技巧、常见设备故障及排除、起重机安全作业等知识，并将整个培训过程录制下来，作为将来培训的教材。此次培训不论从培训形式上还是授课内容上深受参加培训人员好评，是一次较成功的内部培训。
中层管理人员的管理理念和知识还不全面，尤其是在人力资源管理方面的认识不够，认为人力资源管理就是人力资源部的工作，这种现象还是比较严重，明年需加强中层管理人员的管理理念和知识的培训。
作业层人员操作技能、维护保养技能、协调沟通能力层次不齐，学习意识不够，除加大培训力度外，需要加强这些知识的激励导向，使得作人员知道学习、愿意学习、必须学习。
六、组织员工职业资格认证、相关考试报名等事宜，主要是在总公司人力资源部的指导下，根据国家要求通知并组织符合条件的人员报名参加职业资格认证。由于公司员工出差频率较高、大部分操作人员都在外地施工以及公司地理位置不便使得报名或报送资料不方便，降低了工作效率。
公司各类人员对本岗位相关的职业资格认证、相关知识的学习考试积极性不够，管理人员中持有相关职业资格证人数有限，作业层人员中具有技能等级的人员所占总人数比例不足20%。究其原因有两点：
1、个人认识存在问题；
2、公司没有相关的激励导向制度。
七、在当前经济形势下，各类人员的工资均能按规定时间按时发放；社会保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等福利相关事宜都能够按期办理没有欠缴现象。社会保险、劳动合同的管理、劳动统计报表、人事档案管理、整理收集考勤记录、办理社会保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等相关事宜都是事务性工作，工作相对简单，但因比较繁杂，牵涉人员精力比较多。此项工作需要有一定的工作经验外，还要有一定的耐心和细心，在这方面应对突发性事件的经验还比较欠缺，还需不断学习积累。
八、党团工作：
学习实践科学发展观活动是2022年上半年党团工作的重点，任务重、工作量大，再加上工作经验不足更加大了各项活动开展的难度。在支部书记的领导下，各项工作严格按照机关党委要求，圆满完成了学习实践科学发展观的各阶段工作（集中学习、调研、解放思想讨论、民主生活会、分析检查、整改等）。时值国庆60周年之际，为表达对祖**亲的祝福，组织公司全体管理人员举办了“庆国庆唱红歌”活动，以我们热情的歌声唱出了对祖国生日的祝福和热爱。
这项工作占用了较多时间，尤其是在上半年工作占用时间尤为突出。由于党团工作与人力资源管理工作的关系处理不当，一定程度上也影响了人力资源管理工作。
九、在完成本部门工作的同时，积极配合其他部门工作，完成领导交给的其他工作。因公司机构的变化和海外业务的发展需要，积极为海外业务部、各分公司及时提供所需相关资料。
总之，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。在今后工作中，人力资源部一定会以饱满的热情投入到工作中去，为公司发展需要造就一支结构合理、业务能力强、高素质的人才队伍。设备租赁公司人力资源部2022年工作安排
针对2022年人力资源管理工作中存在的问题，结合2022年公司的经营发展规划，2022年人力资源管理工作安排如下：
一、招聘工作。
开拓各类人员招聘渠道，为公司经营发展储备人才。通过唐山人才市场、周边各地劳务派遣公司、培训组织、网络等招聘渠道储备所需各类人员。并与之建立长期合作关系，为今后海外项目、风电业务储备人才。除开拓常规招聘渠道外，通过接触相关行业，挖掘稀缺人才，以满足公司发展需求。
二、考核工作。
不断完善考核制度，加强考核主体对考核的重要性认识，使得考核主体更客观公正公平的评价所考核人员，充分发挥每位员工的积极性和创造性。
三、薪酬激励工作
随着作业层人员的增加，原有的工人薪酬办法已不太适应现有的人员结构。调整修改工人薪酬制度，为员工创造公平公正的薪酬激励制度势在必行。重点解决学徒到正式机员间没有过度，工资差距较大；机员工资一个档，没有上升的空间缺乏激励；塔吊司机机长津贴没有正真发挥作用等问题。
四、培训工作。
中层管理人员的管理理念和知识还不全面，尤其是在人力资源管理方面的认识不够，认为人力资源管理就是人力资源部的工作，这种认识是偏颇的，需加强中层管理人员的管理理念和知识的培训。
作业层人员操作技能、维护保养技能、协调沟通能力层次不齐，学习意识不够，除加大培训力度外，需要加强这些知识的激励导向，使得作人员知道学习、愿意学习、必须学习。
五、公司各类人员对本岗位相关的职业资格认证、相关知识的学习考试积极性不够，管理人员中持有相关职业资格证人数有限，作业层人员中具有技能等级的人员所占总人数比例不足20%。针对这种现状，人力资源部和各部门负责人要积极引导各类人员，培养大家学习意识。
第四篇：GSP认证内审工作安排
连锁药店GSP认证常见问题及操作方法
GSP质量认证是企业适应市场国际化竞争的需求，也是推动我国药品零售企业经营质量管理的现代化，增强企业核心竞争力的迫切需求。熟练掌握GSP认证流程及知识，是药品连锁零售企业现代化人才的衡量标准。因此，公司特组织对优秀人才进行GSP认证专业知识培训，并准备进行实战演练；为公司今后持续发展壮大打下坚实的人才基础！要求在即将到来的认证实战中，各位负责人思想高度重视，不懂就问，统筹协调，有效组织，强力执行，充分发挥团队荣辱精神，确保门店GSP体系得到充分落实。同时也成为熟练掌握GSP认证的专业优秀人才！
GSP认证常问题及操作方法：
一、购进药品有合法票据和建立购进纪录，且项目齐全（特别是批号），保证所有在架的药品都有电
脑购进纪录及进货单证；验收前晚将对对不上批号的个别药品做下架处理。
二、验收员凭“送货凭证”对照项目进行验收药品，并签名和盖章，写上验收结论（合格）和日期，按月归档，在封面上写上保存日期。
三、确保门店到货商品逐一验收。具体操作可照此执行：依照送货单据核对商品（药品）批号以及电
脑录入情况，确保单据、商品、电脑记录准确、一致。若出现实际商品批号与单据不符，可直接在货单上将不符批号划掉（总部配送商品除外，若商品批号有错，必需在商品上打标示标签，验收前下架），并在其上方注明正确批号。
四、验收前确保抗菌消炎类商品带批号销售，做到“有据可查”、货单统一。具体操作如下：售出商
品录入电脑必须同时输入其批号，并在处方药销售登记表上登记备查，同时确保数量相符。
五、公司总部下达各店需特别跟进的表格必须按规定填写、每日完善，确保GSP验收资料规范完整。
六、拆零药品专柜摆放，原包装标签和说明书保留，配有药匙和药监局拆零专用袋，并做好拆零销售
记录，确保数量相符。
七、药品进行分类管理，药品与非药品分开、处方药与非处方药分开、易串味与一般药品分开，设立
不合格区（红色），退货区（黄色）。
八、确保在架所有进口药品必需有相应进口批文，且药品、验收单、电脑购进记录批号必需相符。
九、严格按照卫生检查标准全方位对店堂进行彻底大清洁，确保无卫生死角，店堂内干净、明亮，大
方。
十、设定单轨制销售专区，放置佩夫人（其他磷酸可待因类药品全部下架），严格按照抗菌消炎类商
品进行销售管理。
十一、验收前必需清理店堂内外进行药品宣传的广告画，并整理好，待验收过后再恢复原貌。
十二、组织对中药进行专项整改，确保无串味。具体操作如下：先把中药柜整个取出，清理里面杂物，而后对中药斗进行处理，保证无串味，同时中药材必需裸露与中药柜，且无任何外包装，中药标签按名称置于中药柜内。
十三、做好中药销售处方登记记录。保证每月不少于6份单。
十四、药品每月进行质量检查，将拆零（安乃近、去痛片、感康、白加黑、保济丸）、当单轨制（佩夫
人）、质量不稳定（达克宁栓、化痔栓）、易变质中药材（元肉、枸杞子、红枣、党参）等品种记录于药品质量养护检查记录表。
十五、验收前将近效期（距失效期6各月以内商品）商品下架，确保门店无任何近效期商品。
十六、营业场所必需配备空调、玻璃门或风帘机、冰箱、灭火器、老鼠笼、温湿度计（冰箱必需有温湿
度计）、中药配剂用称、香山称等
十七、第七本员工花命册包括企业负责人、质量负责人、质管员三个岗位人员的身份证、毕业证、药师
证（药士证）（驻店药师证），企业负责人培训证明、质量负责人培训证明、质管员培训证明，药师再教育培训证明（全部培训证明），东莞市劳动局用工合同复印件（原件用文件袋段好备查）。
规定涉及企业经营易串味品种
一、用胶袋密封的品种：
1、易串味品种：喇叭正露丸、和胃整肠丸、藿香正气液、藿香正气胶囊、人丹、十滴水、速效救心丸、2、气味浓烈的带刺激气味的外用膏药均属（存放于易串味专柜）
3、复方土槿皮酊、皮炎宁酊、土槿皮酊、肤阴洁、洁尔阴（存放于易串味专柜）。
二、用冰箱储存品种：
妈咪爱、金双歧、整肠生、丽珠肠乐
三、验收前必须下架药品：
盐酸曲马多、磷酸可待因类药品、冰片、炙甘草、炙黄芪、硫磺、雄黄、酒精、高锰酸钾、神奇药笔、碳酸氢钠粉、消毒粉类
第五篇：人力资源部2022年工作总结及2022年工作安排
人力资源部2022年工作总结及2022年工作计划
第一部分2022年工作总结
一、人事与绩效管理
（一）人事统计数据
1、人员变化情况
研究院2022年共减少人员38人（其中退休7人，调省公司6人，辞职24人含电信员
工22人，病故1人）。
内部流动9人。
增员94人（其中调入4人，应届毕业生79人，社会招聘11人）
2、现有人员数据
截至目前数据，全院共有员工802人（不含内退6人），其中电信员工660人，社会招聘员工142人（不含试用期1人）。博士15人，硕士309人，本科356人，其他学历137人；高级职称102人，中级229人，助理级243人。
（二）开展的主要工作
1、加强制度建设
颁布了《研究院招聘工管理办法》、《应届毕业生见习管理试行办法》、《研究院中层干部竞争上岗实施办法》，修订了《二级部门绩效考核办法》，并草拟《二级部门绩效协议》，为2022年推行绩效管理打下基础。
2、竞争上岗
完成了含招聘员工在内的全员竞争上岗工作。
完成了3月和10月两次共24个岗位的中层干部竞争上岗工作。
3、岗位序列建设和职位说明书编写
根据省公司要求，初步建立起了符合研究院的岗位序列和职位体系，相关职位说明书编写也已经基本完成，这为今后研究院的考核、培训、薪酬体系得建立打下了一定基础。
4、机构调整
根据研究院的发展战略需要，在院领导的指示下，完成了机构调整和部门职责划分工作。
5、组织实施2022年任职期满的中层干部考核工作。
6、组织开展业务技术骨干外派交流工作，已初步发挥出贴近企业的作用。
第1页/共6页
充分沟通、精心组织策划，分2批派出39人外派交流。在院领导的大力倡导下，6月份正式启动外派交流工作。现已派出交流人员两批共39人奔赴广州、深圳、佛山、东莞、惠州等分公司进行为期3个月的交流活动。人力资源部与相关分公司进行充分沟通，周密策划了交流人员的组织、安置、接送、考察、联系等工作；同时将交流人员的总结、感受及时发送给院网、院报，以便与大家及时分享他们来自一线的感受。
主持院网“交流随感”栏目，及时分享来自交流人员的心得体会。组织策划了“深入一线，体验真实”为主题的交流人员报告会。编辑出版了《第一批交流人员文集汇编》，分发到省公司有关部门和全院各部门。
7、组织突出贡献人员等选拔工作。
8、员工档案整理。
9、组织职称考试、申报、评审等相关工作。
整理了1999至2022年入院的员工档案近300份，其中在100余份的档案中发现资料缺失等问题，并逐步加以解决，同时补充存入了近年来职称评定、结婚登记等材料。
10、开展2022毕业生校园招聘工作。人力资源部牵头分3个招聘小组分别在北京、武汉、南京各著名高校开展校园招聘活动。
二、薪酬福利管理
（一）劳资部分
今年劳资工作的重点在于全员竞争上岗和薪酬制度改革，这项工作关系到全院员工，工作繁杂，工作量很大。主要完成下列工作：
1、全院人力成本预算。
2、研究院、鸿信技协、网研中心工资总额的申请。
3、按时按质完成劳资日常工作（四个单位的工资、奖金、补贴、其他津贴、考勤、加菜
费及两个单位的劳资月报、季报、年报等）。
4、按时准确办理薪酬调整相关工作。办理转正定级97人；职称变动、职务变动等工资调
整132人；聘岗调整215人。
5、为召开职代会提供材料和编写资料。
6、制订研究院定岗定编方案。
7、制订研究院绩效工资奖励分配实施细则。
8、按省公司要求并结合研究院特点制订全院员工薪酬改革方案并实施。
9、重新签订集体合同。
10、制订研究院各二级部门工资总额承包方案。
（二）保险部分
1．每月按时完成保险各项日常工作，包括邮电员工的基本养老保险、补充养老保险、住房公积金和失业保险，招聘工的养老保险、工伤保险和生育保险的变动情况及时告知财务，并将报表递交省局保险办。
2．续买了团体旅游救援保险，意外伤害保险和住院医疗保险。
3．完成招聘工的医疗保险的续保工作和理赔工作。
4．进行员工住院保险的理赔工作。
5．完成住房公积金、基本养老和失业保险的变更工作。
1月份变更了住房公积金的缴费基数，7月份变更了全院人员的基本养老保险和失业保险的缴费基数和缴费比例。
6．完成离退休人员的资料核对、养老金申请等工作。
7．按省公司文件要求完成企业基本养老金的调整。
8．按省公司文件要求完成离退休人员（107人）和内退人员（7人）临时补充养老金和生活待遇的发放。
9．办理2022年底前达到法定退休年龄人员的工龄核定。
10． 办理社会医疗保险：1月办理了招聘员工的社会医疗保险，12月办理电信员工的社会医疗保险。
三、教育培训管理
（一）培训统计信息
1、外派及脱产面授培训统计：
参加培训人数452人，803人次，4473.5人日，培训普及率61.75%，人均培训天数6天，培训费用636,353.60，人均培训费用869.00。
2、部门自行办班情况统计：
办班期数：66期，参加人次：1177人，累计天数：84天，人日：1013。
3、网络学院学习情况统计：
已完成培训课程数：1531，人均完成课程数：1.76，总在线时间：3868小时，人均在线时间：5小时。
4、在职学历教育（2022年报销费用118893.2）：
博士后：在读1人；
博士：在读8人；
硕士：在读总计58人，毕业4人，申请12人，批准9人；
本科：在读总计26人，毕业10人，申请7人，批准2人。
（二）开展的主要工作
1.加强制度建设。
修订《院内培训组织管理暂行办法》、《关于职工教育管理的暂行规定》，制定《关于网络学院及网络培训管理的试行办法》，并跟踪实施。
2.不断丰富网络学院课程内容，外购标准课程的同时加强我院技术骨干自行编写的课程
开发工作。新增加的课程如下：
开发多媒体课件6门。具体包括：
1)“研究院2022规划”
2)“智能网及增值业务基础教程”
3)“网络安全基础”
4)“Windows2000系统安全知识”
5)“Sun系统安全知识”
6)“Cisco网络安全知识”
开发流媒体课件5门。具体包括：
1)“典型组网技术和组网方案”
2)“数据网络与业务”
3)“组播技术”
4)“路由技术与专线业务”
5)“通信技术基础”。
外购标准课件13门。具体包括：项目管理系列课件12门、“沟通技巧”。
3.网络学院管理平台升级，由learningspace5.0升级到LMS，并完成相关界面及报告的订
制和修改。加强了课程记录跟踪等功能。
4.调整了培训组织形式，积极倡导并规划部门办班形式，2022年部门办班取得一定成绩。
5、开展系统化、系列化培训项目。开展网络学习、考试及面授相结合的专项培训项目
2项，具体包括项目管理认证培训项目、新员工岗前培训项目。正在规划“MD(Management Development)培训项目，正在谈判中。
6、充分利用网络学院资源，组织有关考试。
在网络学院高效完成了全员竞争上岗的笔试工作，并按院教育培训管理规定组织全员网络考试。
7、配合省公司“尼玛计划”，顺利完成第三批西藏林芝电信公司2名员工的实习任务。
8、协助人力资源参考的策划、制作和发布。
9、推进部门程序文件“人力资源控制程序”的不断完善。
10、继续保持与中大、华工的互利合作关系，并正式挂牌成为华工校外研究生培养基地。
第二部分2022年工作计划
目标：
加强和完善相关人力资源制度体系的建设，引进相符合组织发展需要的先进管理方法和手段，推动人力资源管理的进一步发展。
工作设想：
在按时按质完成人力资源各项日常工作的基础上计划开展以下工作：
1、逐步开展研究院培训业务。
2、组建多媒体教室，助航培训业务的开展。
3、扩容网络学院，配合培训业务的开展尝试网络学院市场化工作。
4、开发品牌网络课程，结合院培训业务的开展，尝试网络课件的市场转化。
5、启动“项目经理”认证课程的面授，并利用IBM公司的合作培养自己的师资。
6、与国际知名公司合作，引进管理人员培养课程，加强管理人员专业素质的培训，并逐步培
养自己的师资。
7、完成本院人力资源管理系统从GPMS的到新的E-HR系统的迁移工作。
8、结合绩效考核的改革，积极推动KPI体系理念的推广和实际建设工作，同时完善和发展院的职位体系。
9、在绩效考核体系建立和完善的基础上，充分利用绩效考核结果达到改进部门和员工个人绩
效的目的。同时2022年逐步推行末位淘汰的制度，初步建立员工退出机制，并在员工头脑中形成绩效好才能职位晋升、薪酬提高，而绩效不好就要被降薪、待岗、淘汰的意识。
10、优化与完善有关制度，初步形成《研究院员工手册》。制定《员工招聘管理办法》、《员工辞
职管理办法》、《员工内部流动管理办法》、《职位管理办法》等制度，修订《员工绩效考核办法》、《二级部门绩效考核办法》、《中层干部竞争上岗管理办法》、《中高层技术职务管理办法》等制度，整理其他管理制度基础上初步形成《研究院员工手册》。
11、继续组织业务技术骨干外派交流有关工作，充分利用初步建立的渠道，为研究院培养贴近
企业的员工。
12、配合研究院知识管理系统的应用，推进培训管理及流程电子化。
